Calitatea leadership-ului fiecarui angajat determina nivelul sentimentului de apartenenta din echipa

Sentimentul de apartenenta este pentru mine acelasi lucru cu sentimentul de afiliere si conectare autentica. “Casa ta este acolo unde te simti ca acasa”, spune o vorba din popor. *Un material scris pentru Business Magazin, editia ianuarie 2022

Unele din cele mai solide si apreciate cercetari recente pe aceasta tema sunt cele ale lui Edward Deci & Richard Ryan, in paradigma lor “Self-determination theory”. In sinteza, angajatii spun ca au un sentiment de apartenenta (“relatedness”, numit de cei doi) atunci cand stiu sa-si regaseasca scopul personal in scopul comun si misiunea echipei sau a organizatiei din care fac parte. Atunci cand se simt conectati la “ceva mai mare” decat ei – la scopul comun al echipei sau al organizatiei, in acest caz. Atunci cand se simt in siguranta, conectati cu cei din jur si relevanti pentru acestia: atunci cand simt ca vor sa aiba grija de altii si sa simta ca si cei cu care lucreaza le pasa de ei.

Ce lucruri simple ar putea face managerii sa cultive sentimentul de apartenenta in munca remote?

Calitatea mediului de lucru din orice echipa, din orice organizatie este responsabilitatea fiecarui angajat – nu doar a CEO-ului, nu doar a celor care au pozitie de manager. Asta este filozofia mea si a companiei noastre. Lucrurile nu merg intr-o directie buna in nicio tara in care societatea se asteapta ca doar institutiile publice si cei de la putere care le conduc sa fie responsabili de bunastarea cetatenilor. Asa si in organizatii: daca prezenta sentimentul de apartenenta este doar responsabilitatea managerilor sunt putine sanse ca angajatii sa se bucure de el. Calitatea leadership-ului fiecarui angajat dintr-o organizatie – cu rol managerial sau nu – determina nivelul sentimentului de apartenenta.

Munca remote cere intr-adevar un efort suplimentar din partea fiecarui angajat – manager sau nu – de a intari constant sentimentul de apartenenta. In primul rand, cu totii trebuie sa acceptam ca suntem primii responsabili pentru a construi acest sentiment, inclusiv lucrand remote (principiul sistemic “what goes around comes around” / “culegi ce semeni” se aplica perfect si aici).

Angajatii care declara un sentiment de apartenenta ridicat declara in acelasi timp un sentiment mai bun de echilibru mental si emotional, un sentiment de siguranta mai bun, se simt mai autonomi si au un sentiment mai bun de progres profesional, se simt mai creativi si au o mai multa energie pozitiva. Este un cerc virtuos pe care sentimentul de apartenenta il intretine. Mai jos sunt doar cateva exemple de intrebari.

Ce putem face sa ne bucuram mai mult de sentimentul de apartenenta in viata noastra profesionala, lucrand remote? Totul pleaca de la intrebarile pe care ni le punem. Alegeti voi ce vi se potriveste din lista sau inventati altele mai potrivite pentru propriul context:

• Cum pot construi, intari sau reconstrui increderea reciproca intre mine si cei cu care interactionez?
• De la cine as putea sa solicit feedback onest si relevant privind felul in care imi ascult colegii, privind felul in care colaborez, privind implicarea mea?
• Cum as putea sa fiu mai proactiv sa solicit si sa ofer sprijin in jurul meu?
• Cum as putea sa “vanez” si sa apreciez mai des progresele pe care le fac si reusitele pe care le au colegii mei, inclusiv managerul meu?
• Prin ce initiative personale as putea contribui cat mai bine la scopul comun al echipei?
• Cum sa-mi pun cat mai bine in valoarea calitatile si punctele forte in echipa si organizatia in care lucrez?
• Cum sa fiu un adevarat ambasador al echipei si al organizatiei mele?

Ceea ce am vrut sa subliniez, neasteptat poate pentru unii, este faptul ca dezvoltarea sentimentului de apartenenta la o echipa sau la o organizatie, nu este doar responsabilitatea managerilor, ci tine si de self-leadership-ul fiecarui angajat.

Managerii trebuie desigur sa-si faca si ei partea lor de leadership care le revine – evident, cu un efort in plus atunci cand oamenii pe care ii conduc lucreaza remote.

• Ei trebuie sa invete sa asculte mai bine in call-urile unu-la-unu sau in sedintele virtuale la care participa, sa stie cum sa conecteze pe oameni intre ei ca sa se ajute reciproc si sa nu polarizeze interactiunile virtuale, sa stie cum sa sprijine conectarea intereselor profesionale si personale ale celor din echipa cu prioritatie si scopul comun al echipei.
• Sa stie cum sa conecteze valorile comune ale echipei la o lectie invatata in urma unui esec sau de o reusita semnificativa. Sa arate preocupare pentru imbunatatire continua, sa invete sa creeze spatii pentru invatare in spatiu colectiv, sa exprime mai frecvent aprecierea pentru eforturile facute si sa-i invete pe oamenii din echipa sa faca asa unii cu ceilalti.

Si cu atat mai mult in mediul remote, sa fie atenti la claritatea proceselor de decizie din echipa: sa ofere spatiu fiecarei voci sa se simta invitata, auzita, apreciata si implicata in decizii.