High Potential Leaders. Optimal Motivation. Ce au de castigat si care sunt costurile managerilor care vor sa faca eforturi reale de leadership?
High Potential Leaders. Optimal Motivation. In discutiile pe care le am cu nenumarate companii din multe domenii despre instruirea si sprijinirea managerilor, tema urmatoare a inceput sa apara parca mai frecvent in ultimul timp: “tot mai putini din angajatii nostri isi doresc pozitii manageriale prin care sa conduca si sa dezvolte oameni si echipe. Care este motivul? Cum putem face mai atractive rolurile de leadership? Cum sa le deschidem apetitul pentru cresterea si dezvoltarea oamenilor si a echipelor, pentru cresterea succesorilor lor sau cresterea unor noi generatii de lideri?”
*Articol aparut in Business Magazin (BM).
Prin anii 2000 mi se spunea ca unii angajati doreau o pozitie manageriala pentru statut, pentru bani mai multi sau pentru imagine, dar fara sa-si doreasca sa faca si efortul de leadership necesar in aceasta pozitie. Lucrand in acest domeniu cu atat de multe organizatii si de atat de multi ani, tind sa observ un nou trend de care ne vorbesc deja clientii nostri: tot mai multi angajati se uita acum chiar cu mai putin interes la pozitiile manageriale, nici macar nu se mai grabesc sa-si asume responsabilitatile de leadership care vin la pachet odata cu rolul de manager. Prefera cel mult un rol de coordonare care sa nu le solicite efort de crestere si dezvoltare de oameni si echipe, de noi lideri in organizatie sau de succesori. Tot mai multi manageri cauta sa se concentreze mai degraba pe sarcini individuale si activitati fara a fi preocupati real si de responsabilitatile lor de leadership de care vorbeam mai sus, de dezvoltarea celor cu care lucreaza.
Am scris acest articol atat pentru angajatii carora la pasa suficient de mult de organizatiile in care lucreaza astfel incat prin leadership-ul lor isi doresc sa lase in urma o organizatie mai buna, cat si pentru angajatii care simt si cred ca nu au nicio putere si nicio ocazie de a contribui si de a-si pune amprenta personala, spunand ca principalii responsabili pentru pasivitatea lor sunt care ii conduc.
Gasiti aici cateva din costurile si din beneficiile, pe care – in opinia mea – le-ar putea avea cineva care vrea sa faca o munca buna de leadership dintr-o pozitie manageriala. Adica sa se concentreze atat pe rezultate, cat si pe dezvoltarea oamenilor si a echipelor cu care lucreaza. Avand competente de self leadership, te poti uita cu maturitate atat la costurile, cat si la beneficiile eforturilor tale de leadership!
Care ar putea fi cateva din costurile pe care le aduce un efort real de leadership?
Efortul de leadership – fie ca il faci dintr-o pozitie manageriala sau dintr-o pozitie de membru de echipa – are costurile lui. Fara urma de indoiala! Asa cum orice actiune are si un cost si un beneficiu. E nevoie de creativitate, tenacitate, timp alocat, competente specifice, echilibru personal, energie constructiva si multe altele pentru a intari constant valorile comune si scopul comun, pentru a imbunatati calitatea colaborarii si pentru a construi un spirit de comunitate in echipa pe care o conduci, pentru a indruma oamenii – luandu-i de acolo de unde sunt si avand rabdare cu ei in evolutia lor. Toate astea nu se intampla de la sine, nu se intampla repede si usor, iar cand contextul de lucru este remote si multi-cultural, aceste provocari de leadership sunt inca si mai intense.
Unii ar spune ca este un cost mare pentru ei sa arate diponibilitate si sa aloce timp suplimentar pentru armonizarea intereselor diverselor parti implicate intr-un proces de lucru, sa tina spatele unor membrii ai echipei lor atunci cand acestora le apar provocari neprevazute si dificile, sa-i asculte si sa aiba conversatii cu acestia prin care sa-i ajute sa invete lectii relevante din esecuri.
Mai mult decat atat, volatilitatea si impredictibilitatea mediului de lucru din ziua de azi pun presiuni suplimentare pe cei care ar vrea sa faca astfel eforturi de leadership. Chiar si pe cei care au o motivatie optima! Construirea constanta a increderii reciproce in echipa – primul element care face ca o echipa sa aiba sanse sa functioneze cat mai simplu – cere un nivel ridicat de “self-awareness” pentru manager si cere curaj din partea acestuia in a solicita feedback frecvent. Cere imaginatie pentru a sti cum sa cultivi conversatii de responsabilizare reciproca intre membrii unei echipe, pentru construirea si implementarea unor procese de lucru care sa creasca autonomia echipei ca intreg.
Pentru toate astea, chiar si manageri care isi doresc sa-si conduca bine echipele, fara a avea instruirea si sprijinul necesar renunta foarte repede la efortul de leadership (unii il mimeaza poate), isi abandoneza misiunile de leadership si se refugiaza defensiv in propriile sarcini operationale. Devin insa in scurt timp tot mai coplesiti de acestea si isi neglijeaza rolul managerial – de fapt principalul lor rol! In acest fel se estompeaza brand-ul si atractivitatea temei leadership, angajatii preferand tot mai des roluri prin care sa nu poarte si de grija altora.
In aceasta vara directorul unei firme de IT aflata in plin in proces de consolidare regionala, client de-al nostru, ne povestea cu tristete si ingrijorare ca vede tot mai rar in organizatia sa apetit pentru pozitiile manageriale deschise in companie. “E mai simplu si mai confortabil sa ramai specialist, nu ai batai de cap, iti faci treaba ta bine si toata lumea e multumita!” e genul de raspunsuri pe care le primeste de la diversi colegi in efortul lui de a recruta candidatii interni necesari in structurile manageriale regionale de care organizatia are nevoie. Gandind cu voce tare, ne mai spunea ca fara manageri care sa fie preocupati cu adevarat de leadership-ul echipei, cultura organizationala incepe sa devina “seaca”, “tranzactionala” si mai putin “vie”. “Am fost atat de mult preocupati de task-uri si procese, atat de preocupati sa fim cat mai pragmatici, incat pragmatismul ni se intoarce acum impotriva, tinde sa devina cinism – oamenii se uita tot mai mult la interesele lor individuale, pun scopul comun tot mai putin in centrul muncii noastre. Ducem o mare lipsa de leadership si nici din urma nu mai vine prea mult interes!”.
Cu cat mai rare sunt intr-o organizatie exemplele de manageri care isi fac bine munca de leadership, cu atat mai repede se evapora sursele de energie proaspata, de optimism si de disponibilitate in luarea initiativei in organizatii.
Care ar putea fi cateva din beneficiile pe care le aduce un efort real de leadership?
Cultura atitudinii “e despre mine” ocupa tot mai mult spatiu in societate si in organizatii! E mai usor si mai simplu in aceste vremuri sa ne lamentam si sa ne indignam. E mai usor si mai simplu sa gandim cu neincredere si cu pesimism la beneficiile pe care ni le-ar putea aduce efortul de leadership.
Pe de alta parte, motivatia optima care ne ajuta sa ne bucuram de viata, este in mare masura aceeasi care sta si la baza unui efort de leadership productiv! Bucurii si satisfactii reale ne aduc conversatiile constructive de leadership, misiunea de a construi unui spirit de comunitate, procesele si ritualurile colective de care au nevoie oamenii pentru a avea relatii bune de cooperare si colaborare intre ei. Si multe altele asemanatoare!
Vreau sa spun ca aceleasi lucruri pe care le facem pentru a ne bucura cu adevarat de viata de adult sunt si cele pe care le facem in roluri de leadership! Un efort de leadership inseamna o oportunitate extraordinara sa-ti tii egoul in frau prin a creste, a sprijini si a sustine onest alti oameni sa reuseasca in ceea ce considera ei ca este important pentru ei, nu pentru tine.
In roluri de leadership invatam sa formulam si sa stabilim reguli sanatoase de lucru cu cei pe care ii conducem, cu proprii nostri sefi si cu alti manageri pentru a incuraja responsabilitatea, initiativa sau pentru a crea conditii de exprimare a calitatilor oamenilor. Prin actiuni de leadership putem invata sa cream o viziune de viitor impreuna comunitatile din care facem parte.
Oportunitatile de leadership ne dau ocazia sa testam si sa experimentam strategii creative pentru a depasi cu integritate provocarile pe care le avem in jur. Asumarea leadership-ului ne da o sansa in plus sa invatam sa ne depasim convingerile copilaresti egocentrice despre viata, de tipul “mi se cuvine”, “e responsabilitatea altora”, “adevarul este cum spun eu”, “dreptatea e la mine si la grupul din care fac eu parte”, si sa sustinem mai mult interdependentele din care facem parte!
Iata ce spune CEO-ul unui client de-al nostru din Romania si director regional al diviziei unui conglomerat multinational in care lucreaza de peste 15 ani. “In trecut, cred ca leadership-ul era un cuvant mai neinteles la noi si era o chestiune declarativa si doar atat. Toata lumea discuta despre leadership, dar in final seful era sef si el facea ce considera ca este mai bine. Lucrurile s-au schimbat foarte mult si lumea a inceput sa inteleaga ca trebuie sa ne comportam diferit, sa facem lucrurile diferit si ca ceea ce a functionat in trecut nu mai are nicio sansa acum sau in viitor. Cel mai dificil mi-a fost sa accept anumite aspecte: sa fiu deschis si transparent, sa fiu vulnerabil ca sa fiu mai puternic, sa nu pastrez totul sub controlul meu. Mi-a luat ceva timp sa inteleg ca aceste lucruri imi aduc beneficii si pentru viata mea personala”.
Un rol managerial ne aduce mai aproape posibilitatea de a crea in jur un mediu de lucru de care sa fim mandri! De fiecare data cand actionam pentru a crea conditiile ca echipa pe care o conducem sa functioneze cat mai aproape de viziunea pe care o avem despre asta, ne hranim sentimentul de eficacitate si de competenta – nevoie psihologica de baza ce trebuie satisfacuta daca dorim un nivel bun de wellbeing la locul de munca.
Leadership-ul este o alegere, vine la pachet cu costuri si beneficii. Ca orice lucru din viata! Interesul scazut pentru o pozitie manageriala are beneficiile si costurile lui. La fel si efortul real de leadership.
Fiecare din noi trebuie sa se uite la alegerile pe care le are de facut prin prisma misiunii de viata pe care si-a formulat-o si a rolurilor pe care doreste sa le aiba, prin prisma valorilor pe care doreste sa le onoreze, prin prisma impactului pozitiv pe care doreste sa-l aiba in jur!
