Motivatia Optima – o perspectiva prin care ne uitam la ceea ce facem prin lentilele valorilor noastre constructive si ale unui scop nobil

Oamenii sunt mereu motivati. Ceva ne misca sa trecem la o anumita actiune sau ceva ne determina la inactiune. Oamenii maturi se disting de cei imaturi prin faptul ca stiu sa-si aleaga o motivatie optima pentru actiunile sau inactiunile lor. Oamenii imaturi sunt defensivi pentru ca isi aleg motivatii sub-optime pentru actiunile sau inactiunile lor.

Motivatiile difera intre ele prin calitatea lor. Unele lucruri care ii misca pe oameni cresc calitatea vietii, aduc mai multa prospetime, vitalitate si creativitate – altele, dimpotriva, erodeaza aceste lucruri. Motivatia care isi are sursa in valori constructive si intr-un scop nobil este diferita de cea care isi are radacinile in ego, putere, imagine de superioritate, statut, privilegii, recompense materiale. Motivatia de a concura pentru progresul personal (unde scorul serveste ca feedback pentru felul in care crestem, in care invatam si actionam) este diferita de motivatia de a concura pentru a impresiona, pentru a castiga o imagine mai buna sau pentru recompensele promise”, ne spune colega noastra si autoarea cartii “Noua Stiinta a Motivarii”, Susan Fowler, Senior Consulting Partner la Ken Blanchard Companies US.

Noua Stiinta a Motivarii

In cartea sa “Noua stiinta a motivarii” Susan Fowler ne invita sa descoperim cum putem sa adoptam motivatiile cele mai sanatoase pentru actiunile noastre. Asta inseamna sa deprindem abilitatea de a schimba “lentila”, de a ne schimba perspectiva atunci cand observam ca facem lucrurile dintr-un unghi defensiv, limitativ adica. O motivatie sanatoasa (Optima) pentru o actiune are capacitatea de a ne oferi sentimentul de contributie, de a ne creste creativitatea, nivelul de energie pozitiva sau capacitatea de a face fata unui efort intens pe o lunga durata de timp.

Aparuta si in Romania la editura Publica, cartea popularizeaza simplu si practic cea mai moderna paradigma despre motivatie numita “Self-Determination Theory” ai carei autori sunt Edward Deci si Richard Ryan. Cercetarile lor (tot mai premiate in ultimii ani) au inceput in anii ’80 si au ajuns constant la concluzia ca oamenii au in natura lor trei nevoi psihologice de baza si pe care le-au numit astfel: nevoia de autonomie, nevoia de conectare (apartenenta, afiliere), nevoia de a fi eficace si de a creste prin continua dezvoltare a competentelor. Gasiti intreaga lor paradigma in recenta editie a cartii “Self-determination theory. Basic Psichological needs in Motivation, Development and Wellness” sau pe site-ul lor.

Scopul cartii scrisa de Susan Fowler este acela de a le propune cititorilor sa se uite la motivare ca la orice competenta individuala, o competenta care poate fi dezvoltata – competenta de a-ti alege motivatia. Cartea ei ne prezinta in acelasi timp si procesul prin care fiecare din noi ne putem dezvolta aceste competente. Cum? Constientizandu-ne si cultivandu-ne constant nevoile pshihologice de baza si stapanind procesul de auto-reglare (prin “mindfulness”, prin alinierea activitatilor cu valorile personale si prin conectarea activitatilor la un scop nobil). Cartea ii invita astfel pe cititori sa isi asume responsabilitatea pentru alegerea constienta a motivatiei.

Avem tendinta conventionala sa ne intrebam: “Este motivata aceasta persoana?” sau “Cat de motivata este aceasta persoana?”. Sunt intrebari care pun accentul pe cantitate si nu pe calitate. Sa ne imaginam ca suntem un manager de vanzari, ne propune Susan. Ne intrebam daca oamenii nostri de vanzari sunt motivati. Ne uitam la cei mai buni doi oameni si vedem ca si-au depasit obiectivele. “Excelent!” spunem, dar nu realizam ca pe fiecare il motiveaza altceva. Unul din ei vrea sa castige o competitie in echipa de sales si vacanta exotica care se ofera ca premiu. Celalalt pentru ca vede cat de valoroase sunt produsele si serviciile pentru clientii companiei, pentru ii place sa fie in slujba clientilor sai, se bucura ca are ocazia sa imbunatateasca vietile clientilor lui. Cercetarile ne arata ca implicatiile acestor categorii de motivatii sunt foarte diferite atat la nivelul fiecaruia din cei doi, dar si la nivelul organizatiei lor. Calitatea motivatiei lor (nu “cantitatea”) determina calitatea rezultatelor, disponibilitatea lor de efort pe termen lung (vezi: “Intrinsic Need Satisfaction”, Baard; “Handbook of Self-Determination Research”, Deci and Ryan; “Facilitating Optimal Motivation”, Deci and Ryan; “Punished by Rewards”, Kohn).

Capitolul din carte care mie mi-a placut cel mai mult si care mi-a propus un unghi total inedit se numeste “Motivarea este o competenta”. Autoarea ne propune in acest capitol sa ne bucuram de faptul ca fiecare din noi isi poate creste oricand si oriunde calitatea motivatiei pe masura ce-si dezvolta competentele necesare. Gasiti in acest capitol o descriere foarte concreta si practica a procesului prin care putem face acest lucru, cu multe exemple atat din viata autoarei, dar si multe preluate din practica ei cu clientii acesteia. Daca sunteti manageri si cautati sa cresteti nivelul de angajament, satisfactie si productivitate a celor pe care ii conduceti va recomand capitolul “Making shift happen”. Este un capitol care ne transmite mesajul ca in calitate de manageri nu putem motiva pe nimeni si ne arata cum sa purtam conversatii prin care sa-i sprijinim pe oamenii din jur sa-si activeze o perspectiva de calitate superioara a motivatiei.

In urmatoarele randuri eu va invit sa descoperiti o sinteza a celor sase perspective ale motivatiei (trei sub-optime si trei optime) si implicatiile fiecareia din ele.

Perspectiva/Lentila Dezinteresata este cea care ne ofera cea mai putina energie, un apetit aproape inexistent pentru ce ne-am propus sa facem si ne ucide sentimentul de creativitate. Cand ne inhibam autonomia innascuta si nu ne asumam responsabilitatea, cand ne izolam singuri si cand nu cautam oportunitatea de a invata ceva nou, viata devine plictisitoare, ne pierdem literalmente interesul si curiozitatea pentru activitatile, sarcinile si proiectele in care suntem implicati. Oamenii care aleg aceasta lentila ar putea avea si cateva beneficii: evita sa-si risipeasca energia si isi protejeaza starea emotionala pe care o au, buna sau proasta! Perspectiva ii blocheaza insa sa simta si sa vada ceea ce pierd: rateaza in acele momente sansa sa traiasca, sa se simta vii. Asta inseamna ca rateaza sa traiasca sentimentul de contributie, sunt vaduviti de semnificatie in ceea ce fac, nu au nicio sansa sa-si imbunatateasca competentele, iar inactiunea lor le-ar putea deteriora relatiile cu persoane relevante pentru ei. Exemplu: “ma uit cu dezinteres la sedinta in care sunt: nu am reusit sa gasesc niciun motiv pentru care sa fiu prezent, sunt absent si ma gandesc la ale mele, nu sunt curios, nu caut sa invat ceva, nu imi pasa de consecintele felului in care particip”.

Perspectiva/Lentila Externa imi activeaza nevoia de control, de a iesi victorios, de a scoate in evidenta slabiciunile altora, din nevoia de statut si de a castiga privilegii sau alte recompense materiale si financiare, din nevoia de a fi perceput competent printr-o atentie excesiva la detalii. Ce implicatii sunt? Sa revenim la oamenii cei mai buni de vanzari ai sales managerului nostru – ce cauta si ce castiga cel care adopta o astfel de perspectiva: prestigiu, imagine de superioritate si statut, bani sau alte forme de recompense, senzatii intense, si isi poate dezvolta competentele necesare ca mijloace pentru a si le obtine. Care este costul pe care acest excelent om de vanzari ar trebui sa-l plateasca pentru a obtine aceste lucruri? Experienta fiecaruia din noi, povestile unor oameni similari pe care ii avem in jur vorbesc de la sine: sentiment de izolare si relatii superficiale si proaste cu cei din jur, energia si disciplina pe care le are sunt dependente de recompensele pe care le primeste (altfel spus, omul nostru de vanzari este sub controlul altora, si-a tranzactionat liberul arbitru pe confort), imaginatie si creativitate scazute (solutiile si planurile pe care le face sunt urmaresc doar un obiectiv foarte ingust, de supravietuire), oboseala cronica si epuizare, este perceput ca egotist si egoist. Ce implicatii au toate acestea? Sanse scazute de a construi si a atinge obiective pe termen lung, de a se bucura de sentimentul de scop si contributie, de a se simti autonom si responsabil pentru alegerile pe care le face.

Un studiu recent mi-a atras atentia in cartea lui Susan (“Financial Motivation Undermines Maintenance”, Moller et all). Este vorba de un concurs in care oamenilor li s-au promis recompense financiare daca vor slabi. Multi oameni au slabit intr-adevar, castigand premiile pentru care au intrat in concurs. Oamenii de stiinta insa au continuat sa-i monitorizeze si dupa finalizarea concursului pe cei care au castigat. Pe parcursul a doar 12 saptamani dupa ce au castigat, oamenii s-au intors la vechile obiceiuri, s-au intors la greutatea pe care o aveau, iar unii chiar au luat o greutate suplimentara – in doar 12 saptamani!

Perspectiva Externa ii face pe altii responabili pentru nefericirea si esecurile tale. Ii face pe oameni sa-si uite valorile constructive si scopul, sa fie interesati doar in recompensa imediata, pe termen scurt. Ii determina pe oameni sa traiasca cu frica de a nu pierde ce au acumulat (pozitii, ranguri, statut social, privilegii, imagine) – iar o viata traita in frica este o viata de proasta calitate, chiar si cand este impachetata cu glorie, cu superioritate, intr-o imagine fabuloasa.

Tinand cont de beneficiile, costurile si implicatiile Perspectivei Externe, ma intreb tot mai intrigat de ce multe organizatii din Romania cred ca vor creste angajamentul oamenilor, starea lor de bine, nivelul de responsabilitate, de creativitate si de implicare, deruland programe prin care angajatii primesc si acumuleaza puncte? Ce fel de angajati isi doresc sa aiba aceste companii?

Cand facem ceea ce facem cu frustrare fata de respectarea regulilor jocului in care suntem, a termenelor limita, a restrictiilor, a limitarilor si a limitelor existente, pentru a nu deteriora o relatie sau pentru a nu supara pe cineva, pentru a evita un sentiment de vinovatie sau rusine, pentru ca ne simtim sub presiune, pentru a evita un sentiment de neadecvare sau pentru ca percepem ca nu am avea o alta alternativa, asta inseamna ca am ales sa ne uitam la aceste activitati printr-o Perspectiva/Lentila Impusa. Poate vom evita pe moment conflicte si tensiuni, poate vom avea relatii bune pe termen scurt, poate chiar vom simti pe moment un sentiment de apartenenta si un nivel mai mare de energie. Energia este insa furioasa, resentimentele pe care le resimtim ne inhiba creativitatea, iar rolul de martir sau victima nu ne vor ajuta sa ne dezvoltam si nici sa evoluam, ci doar sa supravietuim cu sufletul la gura si sa acumulam frustrare. Mai mult, o astfel de perspectiva ne va opri sa ne bucuram de sentimentul de stare de bine, de crestere si maturizare, de vitalitate, de incredere si optimism fata viitor.

Cand gandim constructiv avem toate sansele sa ne satisfacem nevoile psihologice de baza (nevoia de autonomie, nevoia de conectare si apartenenta, nevoia de a fi eficace si de a creste prin continua dezvoltare a competentelor).

Sa presupunem ca una din principalele cinci valori reale ale tale este colaborarea. O valoare este cu adevarat reala atunci cand este aleasa, dezvoltata si cultivata constient moment de moment, cand actionam mereu in baza acesteia indiferent de contextul din jur. Rolul valorilor este acela de a ne oferi sentimentul de contributie si semnificatie, de a mentine sensul pe care vrem sa il dam muncii, ne ajuta sa nu deraiam de la etica. O activitate pe care nu o facem prin prisma valorilor noastre, e o activitate care nu ne da sentimentul de sens.  Sa presupunem mai departe ca participi la o sedinta si vezi ca este dezorganizata, neproductiva, obositoare, la capatul careia nimeni nu se va alege cu nimic, e doar o pierdere de timp. Cand alegi sa te uiti astfel la sedinta, vei participa dintr-o Perspectiva Dezinteresata sau Impusa – in functie de nivelul tau de implicare. Dar daca colaborarea este o valoare cheie pentru tine – adica plina de viata, puternica, bine conturata si dezvoltata si care are astfel forta de a aduce la viata lucrurile din jur – daca este asadar una din principalele tale cinci valori principale, vei alege sa te uiti altfel la aceasta sedinta. Te vei comporta firesc si fara efort astfel incat sa imbunatatesti colaborarea in aceasta sedinta, vei gasi solutii pentru ca oamenii sa se asculte mai bine unii pe altii, te vei bucura ascultandu-i tu cu mai multa atentie pe cei din jur, ii vei invita pe cei mai tacuti sa-si exprime opiniile, vei limita interventiile celor care vor sa monopolieze intalnirea. Vei incuraja si vei sustine ca deciziile din sedinta sa fie luate prin colaborare atunci cand observi jocuri de putere. Simti multa energie proaspata si creativitate aliniindu-ti astfel participarea la sedinta la una din valorile tale principale.

Susan Fowler numeste asta in cartea sa Perspectiva/Lentila Aliniata a motivatiei. Ea se construieste atunci cand ne folosim constient valorile pentru a ne uita prin ele la ceea ce facem. Pentru a reusi insa sa ne activam Perspectiva Aliniata pentru orice activitate pe care o facem, oriunde am fi, e nevoie sa ne definim principalele valori care vrem sa ne ghideze, e nevoie sa le crestem, sa le cultivam si sa le dezvoltam constant, sa fie mereu proaspete, naturale si pline de viata. Veti descoperi in cartea lui Susan multe argumente si studii despre beneficiile Perspectivei Aliniate: ofera sentimentul de armonie cu cei din jur, limitarile externe sunt acceptate, internalizate si nu mai sunt percepute drept limitari, ne activeaza potentialul creativ si sporeste productivitatea, atentia ne este orientata spre lucrurile pozitive si spre viitor.

Ne uitam prin Perspectiva/Lentila Integrata la ceea ce facem atunci cand simtim ca ne punem in valoarea natura care ne caracterizeaza, cand ne simtim in contact cu scopul nostru. Prin natura mea eu sunt un armonizator de interese, acesta este scopul meu. Ori de cate ori execut o sarcina, particip la o sedinta, lucrez la un proiect, facilitez un workshop, scriu un articol, sunt la o intalnire de vanzare cu un potential partener – ori de cate ori fac aceste lucuri si ma uit prin prisma scopului meu de a fi un armonizator de interese, inseamna ca mi-am activat Perspectiva Integrata. Cand va auziti spunandu-va onest: “Simt sensul muncii pe care o fac. Vad in acest proiect misiunea pe care o am. Inteleg ce mi se cere sa fac si simt ca e parte din ce ma defineste. Muncind la asta imi da ocazia sa-mi traiesc viata asa cum doresc.” – inseamna ca faceti lucrurile din Perspectiva Integrata. Energia pozitiva, forta creativa, disponibilitatea pentru invatare si pentru efort intens prelungit, sanatatea mentala si starea de bine sunt la cel mai inalt nivel. Toate aceste se intampla pentru ca actionam din identitatea profunda care ne caracterizeaza, pentru ca actionam din scopul profund pe care il avem, pentru ca ne simtim puternic conectati cu noi insine.

Sunt situatii in care suntem atat de implicati in ceea ce facem incat pierdem notiunea timpului: o carte care ne captiveaza si de care nu reusim sa ne dezlipim, un joc sau un sport de care suntem pasionati, o imbunatatire pe care vrei sa o aduci la locul de munca si te uiti la provocare ca la un joc. Perspectiva/Lentila Inerenta ne hraneste si ne satisface natural nevoile psihologice de baza: avem sentimentul de autonomie, de conectare si de invatare. Timpul zboara repede cand privim astfel munca si viata! Dificultatile sunt doar provocari interesante, creativitatea este la un nivel foarte inalt, traim total fiecare moment. Insa doar pentru ca e distractiv si placut, nu inseamna ca ofera automat si sentimentul de implinire sau de sanatate emotionala (nenumarati tineri risca costuri mentale, emotionale si sociale mari stand conectati ore nesfarsite la jocuri online si pe retele sociale, deconectandu-se de ei insisi, de valori constructive, fara a avea sentimentul unui scop nobil; la fel se poate intampla si pentru adultii excesiv pasionati si atasati de munca lor – sportivii de inalta performanta, artistii, profesionistii, oamenii care devin obsedati de hobby-urile lor, etc). Perspectiva Inerenta ne poate distrage de la a ne onora alte responsabilitati si angajamente importante, ne-ar putea desincroniza de la ritmul grupurilor din care facem parte, ne-ar putea face nepasator la nevoile celor din jur, sa ne izoleze si sa ne orienteze excesiv doar catre interesele si nevoile propriei persoane.

E dificil sa-i inveti pe manageri despre motivarea lor pentru ca ei cred ca rolul lor este sa-i motiveze pe altii – nu pe ei insisi”, ne spune Susan in carte. “In plus, majoritatea managerilor cauta cu disperare remedii care sa functioneze pe loc pentru ca una din cele mai mari provocari ale lor e scaderea accelerata a angajamentului celor pe care ii conduc. Ei vor sa stie cum sa ii motiveze pe oameni ACUM. Sub presiunea rezultatelor care se asteapta de la ei managerii au putina rabdare sa invete cum functioneaza lucrurile pentru ei insisi mai intai si abia apoi sa invete sa faciliteze altora accesul la o perspectiva de calitate superioara”.

Multi manageri sunt deconectati de emotiile si sentimentele pe care ei le traiesc la locul de munca, le ignora pana cand ajung sa nu le mai simta. Asta nu inseamna ca ele inceteaza sa mai existe si, paradoxal, cu cat le ignoram mai mult, cu atat mai mult ne vor conduce comportamentele, cu atat mai mult vor ajunge sa ne limiteze la tiparele disfunctionale de comportament. Daca vrei sa stapanesti propriul proces de auto-reglare – si sa-i ajuti si pe altii sa-l stapaneasca pe al lor – trebuie sa deprinzi reflectia: sa recunosti si sa simti emotiile si sentimentele, sa-ti identifici si sa-ti accepti propriile emotii”, ne recomanda autoarea Susan Fowler in cartea pe care o prezint pe scurt aici “Noua Stiinta a Motivatiei”.