#TeamLeadership. Adela Iepure: “E din ce in ce mai greu sa mentii o echipa in aceeasi formula o perioada lunga de timp. Oportunitatile pe piata muncii sunt multiple.”

Luna de luna, ne-am propus sa dezbatem cele mai “aprinse” subiecte din viata angajatilor din Romania si sa luam pulsul companiilor din Romania, printr-o serie de articole-interviu cu facilitatorii Human Invest. Incepem cu #TeamLeadership, o tema aflata in acest moment pe buzele tuturor managerilor si conducatorilor de companii, si discutam cu Adela Iepure,¬†Senior Consulting Associate Human Invest.

Care sunt cele mai mari provocari, in acest moment, in companiile din Romania, cand vine vorba de construirea unei echipe functionale?

Provocarea pe care am auzit-o cel mai des in perioada aceasta este legata de stabilitatea unei echipe in timp: oamenii din organizatii sunt mai mobili si mai deschisi la schimbare, oportunitatile pe piata muncii sunt multiple, asa ca e din ce in ce mai greu ca si manager sa mentii o echipa in aceasi formula pe o perioada lunga de timp. Orice echipa este un sistem viu si este influentata de fiecare miscare semnificativa aparuta in sistemul respectiv. Ori de cate ori vine sau pleaca un membru al echipei, dinamica din interiorul acesteia este afectata si echipa, poate functionala anterior, are nevoie de timp pentru a isi regasi echilibrul iar uneori poate regresa sau deveni ineficienta in aceste perioade de tranzitie. Provocarea mare este ca acest lucru: construirea si mentinerea unei echipe functionale trebuie sa se intample in timp ce echipa livreaza rezultate si urmareste obiective. Multi manageri si multe echipe nu au antrenamentul de a fi in acelasi timp si actori si observatori si a regla ceea ce nu functioneaza din mers.

Cum poate un manager sa esueze ca lider de echipa?

Ca si manager si lider ai nevoie de o postura speciala fata de echipa ta: suficient de aproape astfel incat sa fii conectat la realitatea echipei si sa poti urmari progresele pe care aceasta le face fata de obiectivele stabilite, dar si suficient de departe astfel incat sa poti avea imaginea de ansamblu si sa vezi echipa ca pe un intreg care este o rotita importanta in intreaga arhitectura organizationala. Multi manageri se asaza la o distanta prea mica fata de echipa, confundandu-se astfel cu membrii acesteia si fiind contaminati sau chiar sufocati de chestiuni operationale, pierzand astfel imaginea de asamblu si posibilitatea de a conduce cu adevarat echipa astfel incat sa sustina obiectivele organizatiei.

Vedem din ce in ce mai multi manageri tineri, care ajung in pozitii de conducere dupa doar cativa ani de cariera. Ce reguli de aur ar trebui sa respecte?

Un manager bun se construieste, nu se numeste. Doar pentru ca ai titulatura de manager oferita de organizatie nu te transformi instantaneu de pe o zi pe alta din expert in manager. Postura, abilitatile si rolul de manager se invata ca orice alta “meserie”. Nu e nimic rau in a ajunge in pozitii manageriale dupa doar cativa ani de cariera, atata timp cat nu te opresti din invatat, soliciti feedback, te consulti cu mentori (manageri cu mai multa experienta decat tine) si iti oferi clipe de ragaz, singur sau alaturi de un coach, pentru a reflecta la ce faci, la modul in care iti exerciti rolul managerial si la impactul pe care stilul tau managerial il are in echipa si organizatie.

Care sunt cele mai daunatoare comportamente intr-o echipa?

Exista o serie de atitudini, comportamente si dinamici care pot fi observate in echipe si care dauneaza atat starii de bine a membrilor ei, dar si eficientei si performantei: atitudinea superioara sau egocentrica a unuia dintre colegi sau a managerului fata de unul sau mai multi colegi de echipa, atitudinea agresiva sau suprautilizarea fortei sau puterii data de pozitie, expertiza sau rol; atitudinea pasiv agresiva; evitarea confruntarilor de idei sau la polul opus amplificarea unor conversatii in contradictoriu prin dramatizare; barfa si invinovatirea; judecarea diferentelor individuale in locul valorizarii lor. E important ca si lider de echipa sa te uiti atat la rezultate, cat si la cum se ajunge la rezultatele respective: care sunt comportamentele, atitudinile si dinamicile care sustin obtinerea acelor rezultate si dau eficienta echipei. Cum spuneam si mai devreme, ca membri sau lideri de echipa avem nevoie sa fim in acelasi timp actori si observatori.

Cat de important este confictul in echipa si cum il gestionam?

Conflictul este esential intr-o echipa si ma refer la conflictul constructiv, conflictul de idei, dezbaterea libera, provocarea perspectivelor prin intrebari. In echipele eficiente s-a observat ca numarul provocarilor lansate si a intrebarilor adresate este mult mai mare si asta aduce creativitate si inovatie. Din pacate in multe echipe conflictul este distructiv, nu se limiteaza la confruntarea ideilor ci se ajunge la confruntarea dintre oameni: etichetare, judecata, lupta pentru putere, agresivitate si defensivitate si asta in timp scade participarea si implicarea. Partea buna este ca membrii unei echipe pot invata sa isi transforme dinamicile distructive in unele constructive, prin reflectie si efort deliberat, antrenand comportamente care aduc eficienta. Coachingul de echipa este un instrument util in acest sens.

Ce comportamente, atitudini si dinamici observam intr-o echipa eficienta?

Intr-o echipa eficienta exista incredere care se construieste si se intretine in fiecare zi. Increderea este fundatia care permite membrilor sa fie vulnerabili: sa ceara ajutor si sa vorbeasca despre provocarile pe care le intampina atunci cand au de atins un obiectiv, sa admita greselile, sa fie deschisi la idei si perspective diferite de ale lor si rezultate in urma dezbaterilor, sa se provoace reciproc atunci cand unul sau mai multi deraiaza de la planul asumat impreuna. Se mai observa un angajament autentic fata de misiunea comuna si scopurile agreate si disponibilitatea de a ii sustine si ajuta pe cei care au nevoie, fara invinovatiri si judecata. Si un alt lucru important: echipele eficiente stiu sa se opreasca pentru a sarbatori si a se bucura de progresele si realizarile lor.


 

Adela este Senior Consulting Associate si colaboreaza cu noi in cadrul programelor axate pe leadership si coaching. Are peste 7 ani de experienta in sectorul bancar, unde a fost responsabila de dezvoltarea si facilitarea programelor de training pentru angajati pe subiecte legate de motivatie, abilitati de comunicare, coaching pentru manageri, oferirea de feedback si managementul conflictelor. Mai mult decat atat, Adela a fost implicata si in facilitarea de sesiuni de coaching individuale, de echipa si pentru persoane aflate pentru prima oara intr-o pozitie de conducere. Anterior, Adela a lucrat 9 ani in domeniile FMCG, consultanta si sectorul nonguvernamental.

Incepand cu anul 2013, Adela este Associate Certified Coach in cadrul International Coaching Federation, in cadrul careia este membra din anul 2012. Poti sa afli mai multe despre ea pe Human Invest sau pe LinkedIN.