Adapt to Change – Ce putem schimba pentru un sentiment mai bun de satisfactie la locul de munca?

Elena Marineci este Senior Consulting Associate si este parte din istoria companiei de peste 15 ani. De cand o cunoastem, cauta mereu intrebari care sa-i aduca energie proaspata, iar in proiectele sale trezeste curiozitatea celor cu care lucreaza catre perspective, unghiuri si abordari inedite. Cu totii facem acum eforturi mari sa ne adaptam la ritmul nebun al vietii de zi cu zi si am invitat-o sa ne impartaseasca felul in care ea se uita la tema asta si cum vede felul in care oamenii reusesc sa se adapteze la schimbare.

Organizatiile au evoluat mult in cei peste 15 ani de cand lucram impreuna, ultimii 5 – 10 ani in mod accelerat, iar pandemia actuala le provoaca si mai mult sa-si gaseasca noi moduri de lucru, sa isi redefineasca parteneriatele cu angajatii si alti actori cheie. Din punctul tau de vedere, care mai este in prezent relevanta competentelor de leadership pentru manageri? De ce ar mai investi acum managerii energie, timp, disponibilitate mentala sa-si dezvolte competentele de leadership? Care sunt motivele pe care le auzi de la participanti in workshop-urile de leadership pe care le conduci?

Din ce a ajuns la mine, pare ca multi manageri inca invata sa se așeze in noul context de munca digitala. Viteza cu care s-au intamplat lucrurile i-a facut pe multi sa aiba abordari de tip pompieristic, in care focurile trebuiau stinse rapid, și nu era timp de prea multa analiza. Și deși in multe companii cifrele eficientei arata imbucurator, oamenii incep sa se simta din ce in ce mai deconectati, mai tranzactionali in relatii și mai epuizati. Este mai dificil sa umpli rezervoarele motivatiei de la distanta, iar aceste competente se invata greu “din mers”.

Este important sa ne oprim sa cautam niște raspunsuri strategice la intrebari de tipul “Cum creez loialitate sau sentiment de apartenenta fata de echipa/companie?”, “Cum am grija de echilibrul mental și emotional al oamenilor mei in acest context?”, “Cum cresc calitatea conversatiilor si deci a relatiilor din echipa in context de munca la distanta?”, “Cum decid cand sa deleg și cand sa stau aproape, astfel incat sa maximizez atat eficienta mea, cat și pe a celor cu care lucrez?” etc.

Cat despre cei care nu au pozitie manageriala, ce auzi ca fac ei pentru a avea un sentiment mai puternic de autonomie, oricat ar fi de complex sistemul din care fac parte? Cum se uita ei la ceea ce fac pentru a obtine un sentiment sanatos de satisfactie la munca, desi stim cu totii cat de mari sunt presiunile si disfunctionalitatile de care nicio organizatie, mica sau mare, nu e ocolita?

O sa extind un pic intrebarea, pentru ca nu cred ca e vorba doar despre autonomie. Atunci cand ne uitam la calitatea motivatiei, ne uitam la trei aspecte – sentimentul de conectare, sentimentul de autonomie și satisfactia unei competente pe care o percep in creștere (cred ca sunt mai bun/a acum decat am fost in trecut). Ca sa nu credeti ca ma apuc sa inventez baliverne, acești trei piloni ai motivatiei reies din studiile lui Edward L. Deci și Richard Ryan, și sunt sumarizati in Self determination theory, despre care gasiti mai multe aici (https://selfdeterminationtheory.org/). 

Revenind la intrebarea ta, primul raspuns este ca pentru multi dintre cei cu care am apucat sa interactionez, subiectul motivatiei, sau al starii de bine, este unul destul de provocator. Ne dam seama și din aceasta mare “demisioneala”, cum am gasit-o descrisa in ZF, ca lucrurile nu sunt tocmai roz in ceea ce privește satisfactia la locul de munca. Pe de alta parte, cred ca este și o parte buna in toata negura asta de wellbeing, și anume ca incepe sa doara suficient de tare incat oamenii sa ceara ajutor specializat. Serviciile de coaching sunt din ce in ce mai solicitate, iar oamenii invata sa iși abordeze viata profesionala diferit. Cateva lucruri pe care le-am vazut schimbate la clientii mei, cu efecte in calitatea satisfactiei la locul de munca:

• O contractare mai clara a relatiilor la locul de munca – granitele responsabilitatii fiecarei parti, așteptarile pe care fiecare le are de la relatie, și, mai ales, consecintele care apar atunci cand aceste așteptari sunt incalcate.
• Au invatat sa spuna “nu” la ce nu este aliniat cu valorile sau cu obiectivele lor.
• Au invatat sa iși ofere spatii de reflectie individuala – exercitii de respiratie, journaling, meditatie. Prin aceste practici reușesc sa acceseze un spatiu interior de observator, care reușește sa nu se identifice cu gandurile/emotiile de moment sau sa se lase copleșit de ele.
• Au invatat sa se uite sistemic la relatia lor cu autoritatea și sa inteleaga mai bine butoanele care le sunt apasate in astfel de interactiuni. In felul acesta, sunt pregatiti sa instaleze noi sisteme de operare comportamentala, care sa ii duca pe alte drumuri, cu alte rezultate.
• Au invatat sa ceara ajutorul.
• Au invatat sa practice recunoștinta și sa iși mute conștient focusul pe lucrurile care functioneaza in viata lor.

Care este impactul in organizatii pe care auzi ca il are in aceasta perioada munca ta de facilitator de workshop-uri si de coach? In ce fel sprijinul intregii noastre echipe si sentimentul de apartenenta la echipa te ajuta sa fii tot mai buna in munca ta?

La inceputul anului, cand imi faceam reconfigurarea de traseu profesional, gandul era sa continui sa raman pe cont propriu, dar sa ma concentrez exclusiv pe partea de consultanta. Mi-am dat seama destul de rapid ca bateriile mele sociale nu dau randament cand sunt de una singura, si ca am nevoie sa am cu cine sa bat palma la finalul zilei daca vreau sa ma și bucur de ce am realizat (sau ca sa ma mobilizez sa realizez ceva). Și a fost o concluzie destul de extinsa, pentru ca și in alte conversatii cu colegi coachi, a reiesit aceeași concluzie si pentru ei – “nu sunt delasator, sunt doar prea singur”. 

Deci ca sa sumarizez și o concluzie la intrebarea ta – una dintre cheile productivitatii mele este sentimentul de apartenenta – ca sunt apreciata și binevenita intr-un grup, așa ca a fost fantastic sa am parte de o echipa deja destul de matura și inchegata alaturi de care sa imi intind aripile. In ceea ce privește impactul muncii, cel mai bun feedback este ca clientii se intorc cu cereri noi și ca unii participanti iși iau timp sa ne scrie despre succesele pe care le-au avut aplicand ceea ce au invatat.