Liderii cheie. Manifest pentru sustinerea liderilor cheie: cine sunt, de ce sa-i sprijinim si cum sa o facem?
Fara ca liderii cheie sa fie sustinuti si bine pregatiti, o organizatie este cu fata la trecut, nu la viitor. Fara ei in preajma si prezenti, oamenii depun minimul de efort, au un angajament scazut, isi directioneaza energia de la scopul comun spre interese individuale. Fara ei, oamenii mimeaza implicarea si de aceea initiativele si proiectele esentiale se misca cu greutate, consuma si risipesc inutil resurse sau se sting in liniste. Liderii cheie conteaza azi mai mult ca oricand! Cum sa ii valorizam cel mai bine? Cum sa-i sprijinim pentru a nu face implozie sub presiunea vremurilor si a celor mai dificile proiecte in care sunt implicati?
Liderii cheie sunt cei care dau forta si vigoare unei companii! Indiferent de nivelul in care se afla in organizatie, ei sunt cei care stiu sa construiasca claritate chiar si in vremuri tulburi. Ei aduc coerenta, aliniere si eficienta in munca operationala de zi cu zi. Liderii cheie sunt cei care stiu sa obtina sustinere interna si externa pentru prioritatile organizatiei si intaresc loialitatea angajatilor buni. Liderii cheie conteaza azi mai mult ca oricand! Cum sa ii valorizam cel mai bine? Cum sa-i sprijinim pentru a nu face implozie sub presiunea vremurilor si a celor mai dificile proiecte in care sunt implicati? Articol aparut si in Ziarul Financiar (ZF).
Ce costuri au organzatiile care nu-si sustin liderii cheie?
Fara lideri cheie sustinuti si bine pregatiti, o organizatie este cu fata la trecut, nu la viitor. Fara ei in preajma si prezenti, oamenii depun minimul de efort, au un angajament scazut, isi directioneaza energia de la scopul comun spre interese individuale. Fara ei, oamenii mimeaza implicarea si de aceea initiativele si proiectele esentiale se misca cu greutate, consuma si risipesc inutil resurse sau se sting in liniste.
Initiativele si proiectele esentiale din organizatii au sanse slabe de reusita in absenta unor lideri cheie bine pregatiti si cu un nivel mare de angajament. Costurile invizibile sunt imense atunci cand nu se investeste in sustierea si dezvoltarea lor, iar astfel anchilozarea unei companii se intampla, ca-n viata: “incet-incet, iar apoi dintr-o data”!
O situatie pe care o intalnim tot mai des
Un client de-al nostru din domeniul logisticii s-a trezit in acest an ca in plin proces de expansiune accelerata nu are liderii potriviti care sa canalizeze energiile din organizatie pentru ritmul intens necesar unui asemenea sprint. Succesele anterioare si pozitia de top solida in piata adusesera o doza mare de confort la nivelul senior management-ului. Anii au trecut, curiozitatea si apetitul pentru asumarea riscurilor si pentru experimentare au scazut, prospetimea si vitalitatea organizationala s-au deteriorat incet-incet. Iar apoi, parca dintr-o data(!), sub presiunea vremurilor tulburi prin care trecem, dar si a ambitiilor noilor proprietari, realitatea a aratat ca… “Dar nu avem cu cine!”.
Dintr-odata au fost evidente si dureroase ratele mari ale fluctuatiei de personal in special in segmentul specialistilor buni, numarul mic de lideri dispusi sa inceapa sa construiasca un nou capitol al organizatiei si preocuparea acestora pentru mentinerea status-quo-ului si a zonei personale de confort. A fost o surpriza neplacuta numarul si mai mic de lideri cheie, tot mai coplesiti de volumele mari de munca – lideri buni, dar care isi pierdeau la randul lor, de la o luna la alta, suflul, energia si angajamentul.
Sedintele cu grupul largit de manageri au devenit tot mai incarcate cu nemultumiri pe care oamenii si le adresau unii altora. CEO-ului ii era evident ca avea o sustinere tot mai slaba pentru planurile ambitioase pe care le avea de implementat. “Cu cine sa o fac?” mi-a spus intr-o intalnire. “Organizatia nu mai are lideri care sa inspire si care sa fie preocupati sa produca energia pozitiva de care avem atat nevoie in jur, cu atat mai mult in vremurile de azi. Cum o sa mergem mai departe cu toate planurile pe care le avem?”.
Cum sa va sprijiniti liderii cheie pe care va bazati – 5 actiuni critice!
In primul rand, reconfirmati-le explicit relevanta, impactul pozitiv si contributia esentiala a leadership-ului lor la functionarea si la rezultatele organizatiei
Spuneti-le mai mult decat ca fac o treaba buna! Spuneti-le ce anume din efortul lor de leadership intareste organizatia, valorile si scopul comun. Vorbiti-le despre semnificatia muncii lor. Aratati-le lucrurile pe care personal le invatati de la ei prin felul in care acestia conduc si lucreaza.
Semnificatia muncii, contributia si impactul pozitiv pe care il au sunt principalele lucruri pe care le urmaresc liderii cheie ai unei organizatii. Directorul de „supply chain” al unui mare client de-al nostru, care lucreaza in aceasta organizatie de peste 10 ani, se intreba cu voce tare intr-o converatie cu mine daca colegii lui de board chiar inteleg si chiar apreciaza eforturile pe care le face. Imi spunea cu tristete ca nu-si aduce aminte cand a avut ultima conversatie interna despre relevanta eforturilor lui ca lider al companiei. Are putin peste 40 de ani si imi spunea ca ii se pare ca in ultimul timp a devenit mai cinic si nu mai gaseste motive sa se implice si sa ii pese asa cum o facea odata.
Ajutati-i sa-si aloce timp pentru conversatii de mentoring cu proprii lor succesori sau cu alti colegi
Liderii cheie sunt cei care nu vor sa lase „mingi in aer” sau sa cada pe jos. Este insa un stil de lucru care epuizeaza pana la urma pe oricine care ajunge sa faca lucruri „inghesuit in colt” si doar ca sa „supravietuiasca”.
O misiune strategica a liderilor cheie este cresterea succesorilor lor si a altor lideri din organizatie. Nu putem numi pe cineva ca este lider cheie daca nu este intentionat preocupat de cresterea si pregatirea unui succesor. Conversatiile de mentoring cu proprii lor succesori sau cu orice alt coleg din organizatie creeaza si pentru liderii care se implica un spatiu de respiro, un spatiu care le intareste echilibru personal, le amplifica sentimente umaniste reale de relevanta si de conectare.
Sustineti-i sa-si diversifice munca si sa inoveze
Oamenii buni vor sa conduca proiecte si initiative prin care sa-si diversifice munca, in care sa-si exprime creativitatea si sa inoveze, cu atat mai mult cu cat sunt lideri cheie pentru organizatie! Este spatiul lor antre/intra-prenorial, este spatiul in care isi pun cel mai mult amprenta personala, iar asta le aduce energie proaspata, sentiment de apartenenta, apetit suplimentar de efort si de contributie.
In astfel de proiecte cu spatii de inovatie ei pot pilota o diversitate mare de procese operationale care pot fi apoi scalate in folosul intregii organizatii, pot testa mijloace si metode noi de lucru, de colaborare sau de leadership. Astfel de proiecte le ofera ocazia sa experimenteze si sa se bucure de parteneriate inedite in interiorul companiei prin task-force-urile si comitetele de lucru cross-organizationale care se creaza. Liderii cheie care sunt sprijiniti sa-si construiasca astfel „propria mostenire” intaresc organizatia din care fac parte, cresc nivelul de proactivitate in companie si o fac mai atractiva pentru alti lideri valorosi.
Incurajati-i ca in rutinele si procesele lor de leadership sa includa 2 – 3 sesiuni de team-coaching/an cu echipele pe care le conduc.
Cresterea coeziunii, a cooperarii si a productivitatii in echipele lor, le vor face pe acestea mai autonome, iar liderii vor avea o viata mai echilibrata stiind ca se pot baza inca si mai mult pe echipele lor. In plus, programele de team-coaching sunt o ocazie excelenta de a creste noi lideri si de a imbunatati comportamentele de team-player-al angajatilor.
Cele mai intalnite 3 teme de executive team-coaching pe care le-am intalnit la clientii nostri in 2022 au fost intarirea increderii reciproce in echipa, clarificarea si imbunatatirea proceselor de lucru intre manager si echipa ca intreg, cresterea nivelului de responsabilizare reciproca si a disciplinei in implementarea deciziilor luate in sedinte.
Iata pe scurt o situatie. Ne-am cunoscut intr-un call cu directorul de productie al unei fabrici din tara cu peste 1.000 de angajati. Avea un profil atletic, energic, fost sportiv de performanta, impunator si increzator in propriile forte. Nerabdator, putin peste 40 de ani, obisnuit cu “meciuri” dificile de-a lungul experientei lui profesionale. Un profil masculin ofensiv, ambitios si care sta solid pe propriile picioare. Venit de aproape 9 luni in aceasta companie, i se solicitase de catre superiorii sai de la head-quarter-ul din strainatate sa faca ceva pentru a imbunatati atat productivitatea organizatiei locale, cat si calitatea produselor. “Sedintele noastre de management sunt un camp de lupta, iar departamentele dau zilnic vina unul pe celalalt cand se semnaleaza probleme. Nu stiu ce sa fac si de unde sa o iau, muncesc minim 12 ore/zi”, mi-a spus in call. “In plus, fluctuatia angajatilor din companie, criza de oameni de pe piata, venirile si plecarile din echipa manageriala, imi fac aproape imposibila misiunea pe care am acceptat-o. Presiunea zilnica este imensa si in crestere, abia facem fata situatiei actuale, cum sa facem sa si imbunatatim lucrurile?”
E unul din nenumaratele exemple in care un director nu are lideri cheie pe care sa se bazeze in echipa sa, se simte singur si coplesit, echipa sa de manageri este aproape nefunctionala si foarte defensiva, colaborarea dintre acestia fiind la cote din cele mai joase. Voi cum l-ati sprijini pe acest director sa-si indeplineasca misiunea pe care a primit-o?
Recomandati-le sa participe la programe de leadership open pentru lideri cheie, alaturi de lideri din alte organizatii
Sunt multe cazuri in care angajati aflati in jurul varstei de 40 de ani, care lucreaza de peste 10 – 15 ani in acelasi loc de munca, ajung in pozitii cheie superioare de leadership. Desi muncesc mult la nivel operational, unii se complac in aceasta zona de confort si in loc sa devina lideri cheie pentru organizatie, in loc sa fie sursa de prospetime si de inovatie, in loc sa ajute organizatia sa fie cu fata la viitor, devin defensivi si mai degraba o frana – constient sau nu, intentionat sau nu, cu scopul de a-si proteja pozitia si privilegiile. De obicei, aceasta etapa a vietii este una cu multe intrebari personale, cu multe dileme, cu multe ganduri de tipul „acum ori niciodata”. Este insa o etapa din care putem iesi mai maturi, mai proaspeti, mai echilibrati, mai deschisi si mai constructivi, mai clari privind identitatea si filozofia personala de leadership.
Programele open de leadership pentru liderii cheie din pozitii superioare de management ii ajuta pe acestia sa-si construiasca un nou capitol al leadership-ului lor! Astfel de programe ii ajuta sa reflecteze la povestea si la viitorul lor lucrand cot-la-cot cu colegi de program din alte organizatii din alte domenii, aflati si ei in etape similare. Pot face schimb de experiente si sa-si largeasca orizonturile, isi pot dezvolta abordari personale mai pragmatice, mai eficace, mai holistice si se vor bucura astfel mai mult de un impact pozitiv mai mare al leadership-ului lor.
Reconfirmarea contributiei a leadership-ului lor la functionarea si la rezultatele organizatiei, ajutorul primit pentru a-si aloca timp rolurilor de mentori, sustinerea in diversificarea muncii lor si pentru inovare, recomandarea de a organiza sesiuni de team-coaching cu echipe lor si participarea la programe open de leadership pentru lideri cheie sunt doar cateva exemple de mijloace prin care acestia ar putea fi sprijniti. Cred ca tema sustinerii liderilor cheie a devenit una foarte prioritara prin prisma vremurilor pe care le traim si a presiunilor prin care trec azi companiile. De liderii cheie depinde vitalitatea, atractivitatea si forta unei organizatii. Sprijinirea lor nu mai este un moft, ci devine indispensabila pentru organizatiile care vor sa fie vii, dinamice, eficiente si adaptabile, pentru cele care vor sa atraga si sa valorizeze angajatii buni pe care ii cauta!
