“… trebuie sa realizam paradoxul care inconjoara conflictul. O echipa are nevoie sa imbratiseze conflictul ca pe un mijloc de generare și evaluare a ideilor. Dar in acelasi timp, ar trebui sa stea departe de el pentru a preveni furia, frustrarea sau alienarea.” (Erich Brockmann, “Removing the paradox of conflict from group decisions,” Academy of Management Executive)
Cum participi in organizatia ta prin conversatii reale despre construirea increderii? Ce au de facut managerii sa-si construiasca constient si continuu increderea in timp ce isi fac si munca care trebuie facuta? Cum pot fi managerii convinsi de beneficiile pe care le pot avea, daca construiesc in echipa lor un mediu de lucru cu un nivel mai inalt de incredere reciproca?
Realizezi importanta increderii abia cand simti ca nu mai esti de incredere pentru oamenii care conteaza pentru tine. Am fost acolo. Ai fost si tu acolo. Se spune ca increderea ti-o castigi greu si ti-o pierzi usor – foarte adevarat. Dar odata ce ai pierdut-o, cum poti sa o refaci?
Rational, cunoastem paradoxul schimbarii drept constanta a realitatii noastre, atat la nivel personal, cat si organizational. Si totusi, atunci cand ascultam in jurul nostru, mai aproape sau mai departe, se aude un val de ingrijorari, semne de intrebare, cateodata chiar entuziasm vis-a-vis de ceea ce urmeaza sa se intample, de necunoscut, de schimbare sau de o noua stare de (dez)echilibru.
La munca sau acasa, ne este usor sa vedem ce nu functioneaza si sa venim imediat cu posibile solutii – sa rezolvam probleme. Am exersat aceasta atitudine inca de mici – tendinta noastra naturala spre negativ a avut un rol vital in supravietuirea speciei umane de-a lungul timpului, pentru ca ne-a ajutat sa anticipam pericolele.
Filozofia personala de leadership – prioritatea zero a unui CEO
Vitalitatea intregii organizatiei este direct determinata de filozofia, viziunea si proiectele strategice ale echipei executive, mai mult – de filozofia, viziunea si agenda strategica ale CEO-ului. Fie ca vorbim de o companie antreprenoriala locala, de una regionala sau de una globala, fie ca acesta are mai multa sau mai putina autonomie locala – filozofia de leadership a unui CEO influenteaza decisiv atat mediul sau apropiat, cat si rezultatele companiei in teritoriul in care aceasta activeaza.
O convingere cu care multi dintre noi traim astazi ne spune ca gradul nostru de autonomie depinde de limitarile pe care le avem in sistemul in care suntem: cu cat ai voie sa faci mai multe lucruri, cu atat spunem ca avem mai multa autonomie: in relatie cu un sef, in relatie cu sotul sau sotia, cu o echipa din care facem parte, cu organizatia in care lucram, etc. Dar oare asa este?
„Nu este pe agenda decidentilor, proiectul nu exista” – e un lucru stiut. Si exista cu atat mai putin intr-o cultura in care grija zilei de maine lasa managerilor superiori putina atentie pentru proiectele pe termen mediu, de „business development”, de inovatie, de optimizare a proceselor etc.
Asa am numit workshop-ul pilot pe care l-am facilitat in 12 octombrie, impreuna cu Radu Atanasiu, Adjunct Lecturer for Critical Thinking la Maastricht School of Management Romania, amandoi preocupati de tema valorilor, iar el, in plus, si de tema “Critical Thinking”. Am fost amandoi curiosi sa vedem ce am avea de oferit celor ce doresc sa aiba un interlocutor pe tema valorilor, o tema esentiala in procesul maturizarii fiecaruia dintre noi. La solicitarea unor participanti de a face si public, va ofer un exemplu de proces simplu de lucru pentru a va ajuta in cazul in care sunteti preocupati sa luati tot mai frecvent decizii bazate pe valorile care doriti sa va defineasca.
O firma este lider atunci cand isi defineste o misiune, un scop prin care sa contribuie la o societate mai buna si realizeaza zi de zi acest scop prin sustinerea oferita angajatilor, prin serviciile pe care le ofera sau prin produsele pe care le fabrica.
Acum cateva luni, unul dintre clientii mei de coaching, o doamna manager senior dintr-o companie multinationala, imi spune ca e intr-un moment in care isi doreste o clarificare si identificare la zi a valorilor ei. Motivele erau doua: nevoia de a alinia procesul de coaching cu ce e important pentru ea ca obiective, si acela de a-si da seama cum sa actioneze mai departe in ceea ce face, pentru a-si regasi energia pe care simte ca a cam pierdut-o.
“As fi vrut sa stiu pe la 25 de ani cand am fost pentru prima data manager ce stiu acum”, spun cei cu multa experienta de conducere. Daca te afli in pozitia de manager si iti doresti sa evoluezi ca lider, felul in care iti faci treaba ca un profesionist isi va pune amprenta pe viitorul tau si pe felul in care te maturizezi. Iata 4 conversatii-cheie care fac diferenta.
V-ati gandit vreodata ca nivelul educatiei poate creste atunci cand profesorii se simt sustinuti de comunitate? Multi dintre noi au imbratisat convingerea ca toate lucrurile se pot schimba doar prin presiune (sigur, momentele extraordinare, cer atitudini extraordoinare, iar Revolutia din 1989 sau presiunile care au facut sa cada guvernul Ponta confirma acest lucru).
First Time Manager este un program “nou-nout” adus pe piata din Romania de Human Invest si Ken Blanchard Companies. Cum oricarui produs nou ii sade bine “testat”, am apelat si noi la o incercare de acest gen.
Teama de necunoscut sau trecerea la rolul de people manager sunt doar doua dintre provocarile tinerilor manageri. Primul rol de conducere nu este usor, insa, daca noii lideri au parte de sustinere in noua lor misiune, rezultatele pot fi spectaculoase.
București, 20 aprilie 2016. Compania locală de training Human Invest și Ken Blanchard Companies, lider global în dezvoltarea abilităților de leadership, lansează First-Time Manager, noul program menit să susțină persoanele aflate pentru prima oară într-o poziție de conducere.
Prima pozitie de conducere este una dintre cele mai provocatoare si critice tranzitii de cariera. Managerii noi sunt de cele mai multe ori alesi din randul angajatilor cu potential. Acesti specialisti exceleaza in ceea ce priveste abilitatile de implementare, dar de cele mai multe ori intampina provocari ca manageri, pentru ca nu au metodele si competentele necesare pentru a reusi. Rata de esec este foarte mare.
Poate ca ti-ai dorit rolul de manager si ca te simti pregatit pentru acest pas. Poate ca ti-a fost oferita ocazia, desi nu visai sa conduci oameni si proiecte si noul statut te scoate serios din zona de confort. Oricare ar raspunsul tau, esti aici, la inceput de drum, in primul tau rol de manager.
Dedic acest articol grupelor YMP1 si YMP2 (Young Managers Program) de la Maastricht School Of Management (MSM) care m-au inspirat atunci cand am lucrat impreuna in aceasta luna in cadrul workshop-ului Leadership Point of View, parte a programului The SLII Experience.
Mult timp am crezut ca oamenii din jurul meu trebuie sa aiba incredere in mine in mod natural: de la mine se vede ca sunt de cuvant si transparent, eu zic ca imi pasa de ei si ii ascult, fac tot ce cred ca este necesar, sunt in preajma lor la nevoie, caut mereu sa armonizez interese si am intentii bune.
Email-ul este unul dintre cele mai importante instrumente de lucru, totusi, in ultimii ani numarul mesajelor pe care le receptionam a crescut semnificativ, iar in prezent abia reusim sa mai facem fata avalansei de corespondenta. Cifra care arata numarul mesajelor necitite creste continuu si, de cele mai multe ori, ne dicteaza intreg parcursul zilei.
V-ati gandit ca tehnicile de a conduce prin seductie sunt o forma de coercitie si vi se pot intoarce impotriva? Incercarea unui manager de a obtine prin seductie controlul deciziilor celor pe care ii conduce, oferind statut, privilegii, titluri, imagine, etc, reflecta propria sa dorinta de putere. Iar dorinta de putere este mereu un pas sigur catre auto-distrugere.
Ma intreb la ce v-ati gandit prima data cand ati citit titlul? La care din intelesurile cuvantului grija?
In Dictionarului Explicativ Roman, cuvantul grija are doua intelesuri:
1. Teama sau neliniste pricinuita de o eventuala primejdie sau intamplare neplacuta; ingrijorare. 2. Interes deosebit, preocupare pentru cineva sau ceva, atentie acordată unei fiinte, unei probleme.
Recent am participat la programul de certificare “Motivatia Optima” de la Ken Blanchard Companies si, cu toate ca stiam cat de bogat in semnificatii este programul, am fost pozitiv suprinsa sa descopar potentialul extraordinar al acestei abordari. Si pentru ca sunt pasionata si de procesul de coaching, mi-am propus sa dezvolt in acest articol o punte intre cele doua notiuni, pentru a suprinde elementele esentiale pentru care coaching-ul este o metoda care functioneaza – din perspectiva motivatiei optime. Sau altfel spus: cum sustine coaching-ul cele trei nevoi psihologice de baza.
Observati sedintele din companie, grupurile de lucru, intalnirile de briefing sau pe cele dintre manager si subordonat – si veti vedea vaste forme de manifestare a puterii. Urmarirea si folosirea puterii are efecte pozitive cand este pusa in slujba intaririi valorilor si sustinerii unui scop comun, dar este toxica si distructiva cand cineva vrea sa se joace cu ea.
Poate ca unele din gandurile de mai jos ti se par familiare daca esti manager intr-o companie:
Start-up-urile si initiativele antreprenoriale locale demarate in anii 2010 – 2011 si care au rezistat pana acum, intra intr-o noua etapa in perioada asta. Au profitat in acesti ani de energia si entuziasmul incepatorului, de noutatea si alternativa pe care o reprezentau fata de ceea ce deja exista. Viteza de mers a fost mare, ritmul foarte intens, inaintarea si asezarea pe o pozitie – rapide. Complexitatea relatiilor de lucru a fost mica, viziunea parea clara si sperantele mari, ecuatia financiara simpla, iar principalul obiectiv era vanzarea produselor si a serviciilor.
Cand vorbesti de teme precum calitatea vietii, motivatie, relaxare, energie, ai putea sa te gandesti la cum sa iti petreci timpul liber, unde sa mergi in vacanta sau cum sa arate cercul tau de prieteni. Dar nu este deloc doar asta! Ne putem bucura in egala masura de timpul pe care il petrecem muncind, chiar daca mi-ati spune ca “am un loc toxic de munca”, ca “managerul meu se gandeste doar la el si ma exploateaza”, ca “as pleca din tara asta chiar si maine”.
A invata sa fii un bun membru de echipa si sa-sti dezvolti competente de self leadership este la fel de important – daca nu poate mai important – decat sa fii un bun manager.
A invata sa sustii o autoritate superioara, fie ca aceasta este managerul tau din organizatie, un antrenor sportiv, actul constitutiv sau scopul comun al unei echipe – reflecta adevarate calitati de lider, reflecta maturitate individuala. Observand jocul unei echipe performante, observandu-i antrenamentele acesteia, putem invata multe despre cum am putea avea o viata mai buna, cu mai multe satisfactii in companiile unde lucram, la “cluburile” unde suntem legitimati.
