Poate ca ti-ai dorit rolul de manager si ca te simti pregatit pentru acest pas. Poate ca ti-a fost oferita ocazia, desi nu visai sa conduci oameni si proiecte si noul statut te scoate serios din zona de confort. Oricare ar raspunsul tau, esti aici, la inceput de drum, in primul tau rol de manager.
Dedic acest articol grupelor YMP1 si YMP2 (Young Managers Program) de la Maastricht School Of Management (MSM) care m-au inspirat atunci cand am lucrat impreuna in aceasta luna in cadrul workshop-ului Leadership Point of View, parte a programului The SLII Experience.
Mult timp am crezut ca oamenii din jurul meu trebuie sa aiba incredere in mine in mod natural: de la mine se vede ca sunt de cuvant si transparent, eu zic ca imi pasa de ei si ii ascult, fac tot ce cred ca este necesar, sunt in preajma lor la nevoie, caut mereu sa armonizez interese si am intentii bune.
Email-ul este unul dintre cele mai importante instrumente de lucru, totusi, in ultimii ani numarul mesajelor pe care le receptionam a crescut semnificativ, iar in prezent abia reusim sa mai facem fata avalansei de corespondenta. Cifra care arata numarul mesajelor necitite creste continuu si, de cele mai multe ori, ne dicteaza intreg parcursul zilei.
V-ati gandit ca tehnicile de a conduce prin seductie sunt o forma de coercitie si vi se pot intoarce impotriva? Incercarea unui manager de a obtine prin seductie controlul deciziilor celor pe care ii conduce, oferind statut, privilegii, titluri, imagine, etc, reflecta propria sa dorinta de putere. Iar dorinta de putere este mereu un pas sigur catre auto-distrugere.
Ma intreb la ce v-ati gandit prima data cand ati citit titlul? La care din intelesurile cuvantului grija?
In Dictionarului Explicativ Roman, cuvantul grija are doua intelesuri:
1. Teama sau neliniste pricinuita de o eventuala primejdie sau intamplare neplacuta; ingrijorare. 2. Interes deosebit, preocupare pentru cineva sau ceva, atentie acordată unei fiinte, unei probleme.
Recent am participat la programul de certificare “Motivatia Optima” de la Ken Blanchard Companies si, cu toate ca stiam cat de bogat in semnificatii este programul, am fost pozitiv suprinsa sa descopar potentialul extraordinar al acestei abordari. Si pentru ca sunt pasionata si de procesul de coaching, mi-am propus sa dezvolt in acest articol o punte intre cele doua notiuni, pentru a suprinde elementele esentiale pentru care coaching-ul este o metoda care functioneaza – din perspectiva motivatiei optime. Sau altfel spus: cum sustine coaching-ul cele trei nevoi psihologice de baza.
Observati sedintele din companie, grupurile de lucru, intalnirile de briefing sau pe cele dintre manager si subordonat – si veti vedea vaste forme de manifestare a puterii. Urmarirea si folosirea puterii are efecte pozitive cand este pusa in slujba intaririi valorilor si sustinerii unui scop comun, dar este toxica si distructiva cand cineva vrea sa se joace cu ea.
Poate ca unele din gandurile de mai jos ti se par familiare daca esti manager intr-o companie:
Start-up-urile si initiativele antreprenoriale locale demarate in anii 2010 – 2011 si care au rezistat pana acum, intra intr-o noua etapa in perioada asta. Au profitat in acesti ani de energia si entuziasmul incepatorului, de noutatea si alternativa pe care o reprezentau fata de ceea ce deja exista. Viteza de mers a fost mare, ritmul foarte intens, inaintarea si asezarea pe o pozitie – rapide. Complexitatea relatiilor de lucru a fost mica, viziunea parea clara si sperantele mari, ecuatia financiara simpla, iar principalul obiectiv era vanzarea produselor si a serviciilor.
Cand vorbesti de teme precum calitatea vietii, motivatie, relaxare, energie, ai putea sa te gandesti la cum sa iti petreci timpul liber, unde sa mergi in vacanta sau cum sa arate cercul tau de prieteni. Dar nu este deloc doar asta! Ne putem bucura in egala masura de timpul pe care il petrecem muncind, chiar daca mi-ati spune ca “am un loc toxic de munca”, ca “managerul meu se gandeste doar la el si ma exploateaza”, ca “as pleca din tara asta chiar si maine”.
A invata sa fii un bun membru de echipa si sa-sti dezvolti competente de self leadership este la fel de important – daca nu poate mai important – decat sa fii un bun manager.
A invata sa sustii o autoritate superioara, fie ca aceasta este managerul tau din organizatie, un antrenor sportiv, actul constitutiv sau scopul comun al unei echipe – reflecta adevarate calitati de lider, reflecta maturitate individuala. Observand jocul unei echipe performante, observandu-i antrenamentele acesteia, putem invata multe despre cum am putea avea o viata mai buna, cu mai multe satisfactii in companiile unde lucram, la “cluburile” unde suntem legitimati.
Cum îţi explici modul cum se întâmplă lucrurile într-o comunitate: familie, grup de prieteni, organizaţie privată sau instituţie publică? Cum îţi explici modul de funcţionare a lucrurilor în organizaţia pe care ai creat-o şi ai construit-o?
Cei mai mulţi dintre antreprenori îşi bazează prea mult aceste explicaţii pe ceea ce pare că văd, chiar dacă intuiţia le spune mult mai multe. Din nerăbdarea de a-şi consolida şi de a-şi întări organizaţia cât mai repede, mulţi antreprenori par a-şi suprasolicita atenţia pe dimensiunea structurală a acesteia: au fost sau nu au fost stabilite bine scopul, obiectivele, strategiile, procesele de decizie, procedurile de lucru, responsabilităţile, planurile şi acţiunile?
Este o intrebare simpla la care insa reflectam prea rar sau prea superficial. Atunci cand esti sau aspiri la un rol managerial, fie ca este un rol de nivel superior, fie ca este primul tau rol de acest gen, calitatea motivatiei cu care lucrezi iti reflecta nivelul de maturitate. Energia pe care o simti, productivitatea si vitalitatea dialogurilor pe care le ai in echipa, sustinerea onesta pe care o vei castiga, nivelul de asumare a responsabilitatii, indrazneala de a lua decizii dificile sunt direct determinate de motivele pentru care esti in acest rol. Este concluzia cercetarilor facute de Eduard Deci si Richard Ryan si reunite in teoria lor despre motivatie “Self-Determination Theory – SDT”, teorie care sta la baza mecanismului de activare a motivatiei optime.
Intalnesc tot mai frecvent in programele noastre manageri care isi fac din ce in ce mai bine treaba, nu pentru ca ii forteaza cineva, ci pentru a fi ei insisi multumiti de munca lor. Si sunt in aceasta categorie manageri de toate varstele: de la 25 la 50 de ani. Si din organizatii foarte diferite: mici si mari, antreprenoriale si multinationale. Chiar institutii de stat, in ultima vreme. Ceea ce este un progres fata de ce intalneam pana in 2008 – 2010 cand statutul, imaginea, pozitia de putere sau castigurile materiale superioare erau printre principalele motivatii pentru a avea o pozitie manageriala.
Bogdan are 32 de ani si lucreaza de mai bine de 5 ani la o companie multinationala din Romania. Misiunea pe care si-a castigat-o prin valorile si competenta sa? Este manager si responsabil din Romania, pentru business-ul organizatiei globale cu unul din clientii sai, pentru multe tari din intreaga lume. Este acum unul din liderii cheie ai companiei, urmarit indeaproape pentru a i se propune in curand roluri pe alte continente, cu responsabilitati crescute. Lasand la o parte rolul sau in aceasta companie, el reprezinta cum nu se poate mai bine varfurile managerilor din Generatia Y sau Generatia Millennials, cu varste intre 25 – 35 de ani. E generatia care a aparut parca peste noapte in pozitii manageriale si ne surprinde prin stilul, indrazneala, felul diferit de a vedea si a construi lumea pe care o cunoastem.
S-a terminat deja vacanta si, la fel ca in fiecare Ianuarie, si de data aceasta ti-ai propus sa schimbi ceva: fie sa devii mai productiv, sau sa ai mai mult timp liber pentru prieteni, familie sau alte preocupari. Dar, cu siguranta un plus de cofeina nu te va duce deloc acolo, asa ca, iata mai jos patru aspecte importante de care sa tii cont.
Noua generatie de manageri are nevoie de metode noi si proaspete de dezvoltare. Are nevoie de metode de lucru care sa starneasca iar entuziasmul pentru invatare al managerilor, asa cum a fost starnit entuziasmul celor pasivi care au iesit acum la vot. Angajatorii vor reusi sa reimprospateze si sa revitalizeze atitudinile si comportamentele angajatilor cand vor indrazni sa incurajeze inovatia in primul rand in spatiile de invatare frecventate de acestia, cand dialogurile, metodele si instrumentele de lucru vor reflecta nevoile, stilul actual de viata al participantilor si aspiratiile acestora.
Human Invest si Ken Blanchard Romania marcheaza aniversarea unui parteneriat de 10 ani cu Ken Blanchard Companies, lider global in materie de leadership, cunoscut pentru programul The SLII Experience™ (SLII®) – cel mai utilizat model de leadership din lume.
Am fost invitatul organizatiei Impact Hub Bucharest la o seara “Hub Talks on Leadership”, facilitata de Claudiu Vrinceanu de la wall-street.ro si la care au mai fost invitati Ana Maria Andronic, IT & Media Practice Partner, de la casa de avocatura Biris Goran si Sergiu Negut, Partner la Mindit Consulting. Printre cei aproximativ 40 de participanti au fost atat tineri care abia isi deschideau o afacere fiind fosti angajati sau poate nu lucrasera niciodata la un angajator, cat si cativa antreprenori proaspeti, dar cu multa experienta de munca in mai multe companii, aflati in jurul varstei de 35 de ani.
Poate ca la prima vedere colaborarea intre o firma de training si o organizatie care are drept scop promovarea fizicii si a unor standarde de excelenta in predarea acestei materii, pare greu de imaginat. Avem pe de o parte o organizatie obisnuita sa lucreze cu companii mari, confortabila cu utilizarea unui limbaj managerial si familiara cu provocarile pe care angajatii acestor organizatii le intampina. De cealalta parte avem Societatea Romana de Fizica – o asociatie care reuneste cei mai buni fizicieni, profesori si specialisti implicati in cercetari de fizica din Romania. Doua entitati cu obiective si competente aparent diferite.
Este o diferenta foarte mare intre un client satisfacut si un fan adevarat al companiei – persoane carora le place atat de mult produsul sau serviciul tau incat il promoveaza in grupurile din care fac parte. Insa de prea multe ori companiile accepta rezultate care sunt pur si simplu peste medie – „Am primit un punctaj de 4 din 5. Nu e excelent?”
Cercetarile derulate de institutii precum Hay Group, Aon Hewitt, Towers Watson, Gallup sau alte firme de consultanta au aratat de fiecare rolul crucial pe care il joaca liderii in ceea ce priveste angajamentul si performanta oamenilor. In paralel studiile The Ken Blanchard Companies au aratat ca exista o corelatie intre comportamentul unui lider si intentiile angajatului de a ramane in companie, de a promova organizatia sau de a performa la un nivel inalt.
Intrebare este de ce sunt atat de multe organizatii care nu investesc in dezvoltarea liderilor? Ce le opreste?
Cele mai dificile provocari cu care se confrunta organizatiile din ziua de azi sunt cauzate de manageri bine intentionati nicidecum de manageri lipsiti de experienta.
„In calitate de consultanti intram in contact cu diferite organizatii si in multe din ele descoperim ca exista fiefuri. Si in spatele fiecarui fief este un manager care ajunge de multe ori sa considere ca grupul lui este mai important decat organizatia.” spune Madeleine Homan Blanchard, certified coach.
In multe din discutiile care au drept subiect provocarile de leadership, responsabilitatea este un subiect care apare foarte des. Multi oameni intampina dificultati atunci cand trebuie sa traga la raspundere anumite persoane pentru rezultatele obtinute. Insa s-ar putea ca liderii sa aplice o tactica gresita conform lui Scott Blanchard, vice-presedinte in cadrul The Ken Blanchard Companies.
Orice sesiune de training are un impact la locul de munca insa pentru a maximiza investitia companiile trebuie sa aiba in vedere 5 aspecte ce tin de design atunci cand urmeaza sa le implementeze.
Acesta este mesajul pe care Jay Campbell, VP Product Development in cadrul The Ken Blanchard Companies, l-a trasmis in cadrul prezentarii sustinute la summitul anual Blanchard. Daca organizatiile vor ca programele de training sa isi atinga obiectivele ele trebuie sa respecte 5 principii de design.
Pe masura ce ritmul de business devine din ce in ce mai rapid este usor sa ne concentram pe nevoile imediate si sa nu acordam foarte multa atentie provocarilor care influenteaza succesul pe termen lung. Dezvoltarea leadershipului in cadrul companiei este una din aceste provocari conform lui David Witt, cercetator in cadrul The Ken Blanchard Companies pe subiecte legate de angajamentul la locul de munca si impactul pe care leadershipul il are asupra retentiei si productivitatii angajatilor.
Daca vreti sa stiti cat de inalte sunt ambitiile si standardele de lucru ale unei companii, cum stie sa-si optimizeze consumurile si sa risipeasca cat mai putine resurse, cat de proaspata, vie sau slaba ii este energia sau cat de bine stie sa colaboreze– participati la sedinte.
Sedintele unei echipe executive, de proiect, cross-functionale, ale unui team-leader de departament operational sau de vanzari, reflecta cum nu se poate mai bine vitalitatea intregului organism, eficacitatea si valorile sale, nivelul angajamentului fata de scopul comun sau calitatea proceselor de colaborare si sustinere reciproca dintre membrii sai.
Persoanele aflate intr-un proces de invatare trebuie sa petreaca 30% din timp invatand si 70% din timp practicand ceea ce au invatat conform lui Vicki Halsey, vicepresedinte in cadrul The Ken Blanchard Companies. Studiile arata ca o persoana uita 50% din ceea ce invata daca acele cunostinte si abilitati nu sunt consolidate si incurajate intr-un interval de 24 de ore. Unele cercetari sugereaza ca, fara o incurajare adecvata, se pot pierde pana la 90% din informatiile invatate pana cand participantii revin la locul de munca.
