Engagement Study, Gallup. Sprijiniti-i pe managerii din organizatia voastra sa invete sa construiasca un mediu de lucru in care oamenii sunt “engaged” si rezilienti!
Engagement study, Gallup. In raportul Gallup State of The Global Workplace publicat in primavara lui 2024, Romania a fost din nou in fruntea clasamentului in Europa in 2023 la indicatorul “engagement”! Tara noastra a avut un scor in care 36% dintre salariati se declara “engaged” in jobul lor (media globala fiind de 23%, iar in Europa de 13%). In acelasi timp, cele mai performante organizatii din lume s-au bucurat in 2023 de un scor in care 75% din manageri lor si 7 din 10 non-manageri s-au declarat “engaged”! Studiu dupa studiu arata ca leadership-ul managerilor directi contribuie cu 70% la nivelul de “engagement” al salariatilor dintr-o organizatie. De aceea, o intrebare relevanta si pragmatica este: care sunt activitatile de leadership care aduc managerilor insisi mai intai un “engagement” real si sanatos?
-
Care sunt cele trei categorii de angajati pe care le foloseste Gallup pentru masurarea nivelului “engagement”?
-
Cat conteaza propriul “engagement” al managerului in cresterea implicarii celor pe care ii conduce direct?
-
Care ar fi cateva din lucrurile si activitatile de baza pe care managerii trebuie sa stie sa le faca pentru a avea nivele sanatoase de “engagement” si rezilienta?
Metodologia Gallup imparte salariatii in 3 categorii: “engaged” (dedicati/angajati), “disengaged” (dezangajati) si “actively disengaged” (activ-dezangajati).
- Cei angajati (“engaged”), adica 23% la nivel global in 2023, stiu care este semnificatia muncii pe care o fac, au un sentiment inalt de apartenenta la organizatie, se simt conectati cu echipa si cu compania. Sunt mandri de munca pe care o fac, sunt preocupati sa-si faca tot mai bine munca in rolul pe care il au pentru ca asa doresc ei si pentru ca asta ii onoreaza, au o capacitate buna de efort suplimentar cand situatia o cere.
- Salariatii dezangajati (“disengaged”), adica 62% la nivel global in 2023, au grad foarte scazut de initiativa si de proactivitate in principalele lor roluri si fata de principalele lor obiective si prioritati, vin la munca ca sa fie la program. Pun minimul de efort, suficient sa nu fie dati afara, si sunt deconectati de organizatie. Desi au o productivitate minima, exista o probabilitate mare sa fie cei mai defensivi, sa fie dintre cei mai stresati si mai obositi pentru ca nu au si nu simt o legatura de apartenenta cu compania si cu echipele din care fac parte. Ei nu au sentimentul ca pot alege, nu-si construiesc optiuni pentru a progresa, si nu au capacitatea de a vedea oportunitati de crestere si maturizare in organizatia in care lucreaza.
- Cei activ-dezangajati (“actively disengaged”), adica 15% la nivel global in 2023, sunt dintre cei care saboteaza frecvent eforturile colegilor si ale organizatiei prin oponenta si rezistenta lor pasiva sau activa, risipind resursele si energia colectiva. Sunt mereu o frana in echipele in care lucreaza.
Gallup foloseste inca din 2005 propria metodologie deja consacrata prin care investigheaza in peste 160 de tari procentele acestor categorii de salariati. Performantele financiare ale unei companii, capacitatea de adaptare la schimbare si de evolutie, capacitatea de inovatie sunt direct proportionale cu nivelul de “engagement” al salariatilor, cu eficienta colaborarii si a infrastructurii organizationale.
Angajatii au un nivel ridicat de “engagement” la locul de munca cand simt ca isi pot satisface nevoile psihologice de baza: sentimentul de a putea alege din mai multe optiuni, sentimentele de conectare si de apartenenta, sentimentele de progres, evolutie si eficacitate.
Cele mai performante organizatii din lume, au obtinut un scor prin care s-au declarat “engaged” 75% din manageri si 7 din 10 non-manageri”!
Un nivel sanatos de “engagement” al managerilor pentru munca lor de leadership determina un nivel sanatos de “engagement” al celor pe care ii conduc!
Studiu dupa studiu arata ca managerii directi contribuie cu 70% la nivelul de “engagement” al salariatilor dintr-o organizatie. Dar pentru ca munca lor de leadership sa conteze ei trebuie sa fie la randul lor “engaged” in acest rolul. In organizatiile cu un nivel ridicat de “engagement” al managerilor, angajamentul non-managerilor este de 2 ori mai mare decat in organizatiile in care managerii nu arata acest lucru!
“Managerii trebuie sa invete cum sa aiba ei insisi mai intai un nivel de “engagement” sanatos, prin care sa se incarce cu energie pozitiva si proaspata – pentru a putea creste “engagement”-ul si rezilienta oamenilor din echipele pe care le conduc!”, Susan Fowler, autorul programului de leadership Optimal Motivation.
Care ar fi cateva din lucrurile si activitatile de baza pe care managerii trebuie sa stie sa le faca pentru a avea ei insisi mai intai nivele sanatoase de “engagement” si rezilienta?
- Sa isi cunoasca bine principalele 5 valorile personale, sa stie cum sa si le alinieze cu cele organizationale in viata de zi cu zi. Sa stie cum sa foloseasca explicit valorile comune pentru a crea consens in jurul deciziilor, spirit de comunitate si sa genereze performanta prin rolul lor.
- Sa isi construiasca o semnificatie clara a muncii de leadership, sa aiba un “de ce” cu o conotatie pro-sociala puternica care sa le ofere energie vitala pozitiva si proaspata. Sa stie cum sa foloseasca un scop comun mai inalt pentru a lua decizii si pentru a initia actiuni curajoase in folosul organizatiei sau a comunitatilor din care face parte.
- Sa stie cum sa-si aleaga si cum sa foloseasca in viata zilnica cele mai sanatoase motivatii, motivatiile optime, pentru ceea ce fac. Unele motivatii seamana mai degraba cu mancarea “fast-food”, altele cu una cu adevarat hranitoare si sanatoasa!
- Sa isi construiasca o viziune clara cu mediul de lucru pe care doresc sa-l realizeze impreuna cu echipele lor, sa comunice echipelor aceasta viziune si sa lucreze cu acestea pentru a progresa in directia dorita.
- Sa isi dezvolte competentele si conversatiile esentiale de servant leadership: pentru flexibilitate si adaptare, pentru construirea increderii reciproce, pentru conducerea echipei ca intreg.
- Sa foloseasca rutine si procese pentru a-si intari propriul echilibru, ca sa isi intareasca alinirea personala la valori si la scop si sa poata purta conversatii constructive sub presiune.
Sprijiniti-i pe managerii din organizatia voastra sa invete sa construiasca un mediu de lucru in care oamenii sunt “engaged” si rezilienti!
Angajații care folosesc Motivatia Optima (“pro-social motivation”) au un nivel mai mare de rezilienta, o capacitate mai mare de efort si sunt mai productivi – asa cum se vede si din studiile realizate de cercetatorul Adam Grant, autor al best-seller-urilor: “Option B: Facing Adversity, Building Resilience, and Finding Joy”, “Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know”, “Originals: How Non-Conformists Move the World”.
Puteti descarca studiul complet Gallup State of The Global Workplace pentru 2023 care a stat la baza acestui articol, aici.
