Employer Branding. Construirea unui brand atractiv de angajator este mai intai de toate un proces inside-out, din interior catre exterior. Care este rolul managerilor in actiunile de employer branding?
Investitia in programe si actiuni de employer branding va fi mereu necesara! Cei mai buni oameni vor fi mereu cautati. Operatori de call center, project manageri, agenti de vanzari sau de achizitie, cei din departamentele financiare, din productie, de marketing sau de HR. Atragerea acestora nu se mai poate face prin seductie sau prin evenimente si actiuni spectaculoase de PR. Nu se mai poate face prin cuvinte mari sau prin promisiuni nerealiste. De ce cred eu ca leadership-ul managerilor este unul din principalii factori care construiesc un brand atractiv de angajator?
Oamenii buni pe care toate organizatiile ii cauta nu vor sa-si risipeasca potentialul pe care stiu ca il au, nu vor sa-si piarda timpul. Transparenta, accesul la infomatii sunt azi mai mari ca niciodata si orice candidat are nenumarate surse pentru a afla realitatea interna din orice companie. Programele de employer branding inside-out sunt cele mai credibile, mai sustenabile si cu adevarat utile misiunii lor!
Conversatii peer-to-peer. Intr-o lume tot mai tehnologizata, un brand atractiv de angajator se construieste tot din vorba-n vorba, prin oameni care au trait cu adevarat experiente de lucru in acea organizatie. Cum generezi conversatii pozitive si oneste intre angajati si contactele lor, parte a programelor de employer branding?
Prin ocupatia pe care o am stau de vorba cu foarte multi oameni despre angajatorul lor actual, despre ceea ce cauta ei la locul de munca, despre ce gasesc si ceea ce nu gasesc, despre ce ii face sa lucreze intr-o anumita companie. As putea scrie o carte voluminoasa despre povestile, perceptiile sau realitatile pe care le aud!
Tinerii cu care stau de vorba – fie ca sunt inca studenti, proaspat absolventi sau “young professionals”, prin curiozitatea specifica varstei, isi fac o adevarata misiune de a cerceta si a afla cat mai multe despre ce se intampla in interiorul unei companii: isi intreaba prietenii, investigheaza si discuta pe forumuri si pe diverse aplicatii, ii intreaba pe adultii din jur, si asa mai departe. Organizatiile sunt “tocate marunt” si investigate de mult mai multe ori de cat acestea cred, inainte ca un astfel de profil de candidat sa decida sa se angajeze. Cei dintre noi cu mai multa experienta, stim ca putem afla lucruri relevante despre cultura, climatul sau situatia dintr-o echipa sau dintr-o companie, dand doar cateva telefoane la unele din nenumaratele contacte si relatii pe care ni le-am creat de-a lungul timpului. Astazi poti afla rapid, foarte multe lucruri despre companiile care te intereseaza!
Managerii care si-au dezvoltat competente bune de leadership contribuie intr-o masura foarte mare la ecourile pozitive despre organizatiile lor. Aceste ecouri, transmise in primul rand de oamenii din echipele lor, sunt determinate de lucruri mici care conteaza enorm: in ce masura managerii sunt cu adevarat preocupati de evolutia profesionala prin intalniri consecvente 1:1 sau prin alte actiuni de dezvoltare? Cat de mult se simt ascultati de catre managerii lor oamenii din organizatie? Cat de mult sunt sprijiniti oamenii sa faca fata unor colegi cu atitudini de superioritate din alte tari sau sa lucreze bine in diversitatea multiculturala din organizatiile tot mai globale in care traim?
Un candidat bun isi cauta raspunsuri la astfel de intrebari prin contactele pe care le are mai mult decat in mesajele, actiunile si campaniile publice de PR de “employer branding” pe care le transmite o companie. Iar calitatea competentelor de leadership ale managerilor determina nivelul de entuziasm cu care un angajat vorbeste despre compania sa atunci cand este intrebat de catre un candidat sau cand vorbeste cu un coleg existent!
Liderii din jur. Calitatea experientei unui angajat este determinate de sprijinul acordat de liderii din proximitatea lui, lideri cu care angajatii se simt conectati.
Directorii de departamente ai unuia din clientii nostri sunt toti romani, locuiesc in Bucuresti, dar raporteaza unor superiori din intreaga lume si conduc echipe multiculturale de oameni care locuiesc atat in Romania, dar si in multe alte tari. Relatiile de lucru sunt foarte complexe, e nevoie de o “echilibristica” continua, dar ei au invatat cum sa isi faca foarte bine treaba.
Lucram de mult timp cu aceasta organizatie si i-am intrebat pe directorii romani ce ii face sa lucreze aici. Fara urma de ezitare, mi-au raspuns toti, pe rand, ca e vorba de liderul lor local, desi nu le este superiorul direct. Acesta ii aduna impreuna si le satisface nevoia de apartenenta, acesta ii ajuta sa-si construiasca si sa vada un scop comun si le apara spatele atunci cand au nevoie in multiplele lor interactiuni internationale. Acesti directori vorbesc cu mandrie despre organizatia lor in primul rand datorita leadership-ului managerului lor local, iar compania are o reputatie locala excelenta! Sunt implicati personal si onest in campanii publice de “employer branding” si o fac cu mandrie, cu entuziasm si cu bucurie!
I-am intrebat prin ce cuvinte este recunoscut brandul lor de angajator, atat in companie, cat si in piata de candidati. “Este despre implicarea reala a managerilor in cresterea oamenilor, este despre incurajarea initiativei. Sunt realitati interne pe care le cunoastem in divizia noastra, iar ecourile acestea ajung in piata prin conversatiile colegilor nostri in cercurile lor de profesionisti si prieteni, in comunitatile lor, in conversatiile lor din mediul virtual. Mai demult oamenii se uitau si dupa beneficii non-financiare (sala de jocuri, masaj, teambuilding-uri, abonamente la sali de sport, etc). Acum calitatea leadership-ului managerilor nostri face o diferenta majora!”.
Calitatea experientelor angajatilor si calitatea vietii intr-o organizatie sunt determinate de sprijinul acordat de liderii din proximitate, cei cu care se simt cu adevarat conectati. Aceste experiente trebuie sa fie in centrul programelor de employer branding pentru ca liderii ii determina pe oameni sa vorbeasca public, onest si convingator, despre oportunitatile din organizatie, despre cultura, despre felul in care te poti exprima si poti evolua profesional!
Cultura constructiva de echipa. Intr-o lume cu o volatilitate rar intalnit de mare, cum este cea de acum, angajatii pe care companiile ii doresc cauta organizatii cu coeziune buna si cu o cultura constructiva a echipei. Programele de employer branding nu au cum sa neglijeze aceste componente!
Va vine sa credeti sau nu, atunci cand ii intreb in workshop-urile mele de team leadership si team-coaching pe managerii participanti „Cum stiti ca ati facut o munca de leadership buna sa definiti ce inseamna pentru voi un team-player, in echipele voastre? Odata facuta asta, cum faceti ca sa intariti si sa imbunatatiti continuu acest standard, aceste norme?” – marea majoritate spune ca nu stie ce ar trebui sa faca si, ca urmare, nici nu face mare lucru! „Suntem prea ocupati! Nu avem timp de asta, stiu ca ar trebuie sa o facem, dar nu avem timp si nu stim nici „ce” si nici „cum” sa o facem!” – este raspunsul pe care il primesc frecvent. Un manager de la o mare companie a si spus sincer, public, intr-un workshop, ca in afara de o iesire cu echipa, la un “teambuilding” o data pe an, nu face nimic pe tema team-leadership. Nu era multumit de functionarea echipei, dar nici nu stia ce ar putea face. Marea majoritate a managerilor ar dori sa faca mai multe, dar nu stiu “ce” si “cum”.
Team Leadership: Echipa ta iti va da dureri de cap daca nu tii cont de aceste 5 lucruri!
In filozofia mea, cred ca a construi o cultura constructiva de echipa, cu un nivel bun de coeziune, este responsabilitatea fiecarui manager si a fiecarui om din echipa! Nu este responsabilitatea departamentului de HR sau a celui de Comunicare Interna sau a celui de Employer Branding! O cultura atractiva de echipa si de organizatie, se construieste interactiune-cu-interactiune, sedinta-cu-sedinta, proiect-cu-proiect, conversatie-cu-conversatie!
Programele sanatoase si robuste de employer branding au ca punct de plecare un proces inside-out pentru a fi credibile si cu adevarat relevante. Ele scot in evidenta si sustin eforturile autentice de leadership ale acelor angajati – manageri sau nu – care intaresc standardele de team-player, de colaborare si de cooperare!
Programele inside-out de employer branding creaza mai intai o fundatie interna solida pe care sa se poate sprijini bine reputatia companiei – atat in interior, cat si in exterior.
Daca vrei sa ai angajatii pe care ii cauti, este greu sa convingi cu adevarat, doar din comunicare, doar prin evenimente si actiuni de PR, doar din construirea unei imagini publice, ca esti o organizatie pentru care merita sa lucrezi, sa te implici, sa te mobilizezi pentru a face eforturile suplimentare de care este nevoie. De multe ori se obtine efectul contrar atunci cand “afara e vopsit gardul si-nauntru-i leopardul”!
