Tribal Leadership – cum separa „cultura tribului” organizatiile sanatoase, de succes, de cele bolnave

Am obiceiul de a-i intreba pe cei din jurul meu care sunt cartile pe care le citesc ei. In urma cu aproximativ 2 ani colega noastra Adela Iepure mi-a recomandat Tribal Leadership – si cand Adela imi recomanda o carte stiu ca trebuie sa o citesc! 

“Tribal Leadership – Leveraging Natural Groups to Build a Thriving Organization”, de Dave Logan, John King, and Halee Fischer-Wright ne instruieste sa vedem lucruri si interactiuni mai putin vizibile in grupuri si comunitati. Cartea isi are radacinile intr-un studiu care a durat mai mult de 10 ani in cateva zeci de organizatii si peste 20.000 de angajati. Autorii valideaza tema potrivit careia “cultura tribului” este ceea ce separa organizatiile sanatoase, de succes – de cele bolnave. Ei ne explica de ce “triburile bolnave”, disfunctionale resping si distrug conversatiile despre valori comune si scop comun, ne descriu etapele de evolutie ale unui comunitati si ne ofera apoi recomandari coerente si practice pentru a conduce si sustine evolutia tribului nostru.

Cartea propune cateva raspunsuri pentru intrebari precum: de ce unii lideri reusesc in anumite contexte si in altele esueaza? De ce actiuni si planuri care au functionat cu succes in unele etape ale organizatiei, au efect negativ in alte etape. Intelegerea tiparelor care caracterizeaza relatia liderilor cu tribul lor, tipul de relatii dintre oamenii dintr-un trib, sunt lucruri care determina stilul si actiunile de leadership necesare. 

Autorii ne propun sa descoperim si sa intelegem triburile care exista in organizatiile si comunitatile din care facem parte daca dorim sa traim si sa lucram intr-un mediu sanatos. Viata dintr-o organizatie este si viata dintr-un trib sau comunitate: regasim “scoala”, regasim “scandalurile” pe care le cunoastem, regasim oamenii de afaceri si mecanicii satului, regasim piata, descoperim sotia primarului, ferma si barul in care se strang seara la povesti oamenii. Desi oamenii sunt diferiti, piesa si evolutia firului epic par a avea mereu aceeasi desfasurare. Majoritatea oamenilor sunt orbi sau desconsidera implicatiile si raporturile fundamentale, tribale dintr-o organizatie sau familie, insa atunci cand le vad descopera o imagine de ansamblu mai clara. 

In Stadiul I tribul este asemeni unei bande de infractori furiosi pe viata: oameni ostili si deprimati. Din fericire sunt foarte putine astfel de cazuri in organizatiile in care lucram, iar cartea nu insita aici. In Stadiul II oamenii se victimizeaza si sunt resemnati, sunt apatici si cinici, se protejeaza de orice vine de la management, dar vad ca cei din jurul lor au o viata mai buna. Amintiti-va de o sedinta in care dezinteresul si sarcasmul dominau incaperea si intelegeti cum este un grup in acest stadiu. Productivitatea este mica, ideile noi sunt distruse prin pasivitate si foarte putine se si implementeaza. Stadiul III este stadiul rivalitatilor interne: “solutia mea este mai buna decat a ta”, “eu am dreptate si tu te inseli”, “eu iti sunt superior”, “sunt mai destept ca tine”, “vreau sa te vad invins” – sunt atitudinile caracteristice in aceasta etapa. Angajatii transforma aproape orice intr-un mijloc pentru a castiga putere si pentru a castiga o lupta. Comunitatea devine un grup de luptatori singuratici, fiecare pentru dreptatea lui, fiecare cu ambitia lui, pentru agenda lui, fiecare plangandu-se ca nu are suficient timp si nu primeste suport competent de la colegii si sefii sai. Organizatiile dominate de triburi in Stadiul III se dezumanizeaza, oamenii isi gasesc rar satisfactii reale in munca lor si se implica doar “de forma”, superficial in viata organizatiei. Stadiul IV reprezinta un adevarat salt in sanatatea organizatiei: reprezinta trecerea de la “eu sunt cel mai bun” la “noi suntem cei mai buni”. Oamenii coopereaza si se bucura sincer atunci cand interactioneaza, au un sentiment puternic de apartenenta, liderul se simte sustinut si “tras inainte” de forta grupului (nu este el cel care “impinge” grupul), oamenii au un sentiment sincer de mandrie ca apartin acelui trib. Cu cat adversitatea sau competitia externa sunt mai mari, cu atat mai unit si mai bun devine tribul. Marea majoritate a comunitatilor studiate de autori sunt in stadiile II, III si IV. Autorii spun ca au gasit grupuri in Stadiul V foarte rar in organizatii si sunt priviti cu scepticism atunci cand povestesc despre el: aceste grupuri isi propus sa faca istorie, nu sa invinga competitia si nici sa fie numarul 1 intr-o piata. Misiunea lor este sa aiba un impact global pozitiv. Membrii acestor triburi sunt mereu in cautare de noi posibilitati, sunt in competitie cu ce este posibil, nu cu o alta organizatie, nu cu un alt trib. Dupa o mare realizare, aceste grupuri revin la Stadiul IV pentru a o pregati pe urmatoarea. 

Pentru fiecare din etape autorii inventariaza indicatori specifici care se ne ajute in diagnoza stadiului unui grup, a unui individ, si recomanda actiuni care ar putea sustine evolutia grupului sau a unui individ catre stadiul urmator. Anexele cartii ofera informatii despre metodologia utilizata in studiu si date statistice. Tot in anexe mai puteti gasi teoriile pe care este fundamentata paradigma propusa de autori.

Va recomand sa cititi cartea daca doriti o pereche de lentile in plus prin care sa vedeti in jurul vostru ceea ce nu se vede cu ochiul liber – in familie, in initiativele pentru societate in care va implicati sau la locul de munca!