Angi Ionescu: Daca ascultam cu atentie ce ne spun noua organizatiile si angajatii acestora, intelegem ca azi un manager trebuie sa invete sa fie lider, nu doar un coordonator
Angi Ionescu este Fondator si CEO la Clinica The Mind. In serviciile lor folosesc tot ce s-a dovedit valoros in domeniul psihologiei si psihiatriei. Metodele lor de tratament sunt la cele mai inalte standarde profesionale internationale. Am stat de vorba cu Angi despre cum ne putem mentine sanatatea mentala si emotionala, despre capacitate de care avem nevoie pentru a progresa si pentru a face fata acestor ani care au adus multa presiune.
Calitatea vietii fiecaruia dintre noi depinde in mare masura si de grija pe care o avem pentru sanatatea noastra mentala si emotionala. Cum ai descrie apetitul organizatiilor in 2022 de a oferi angajatilor lor serviciile de psihoterapie ale The Mind, clinica pe care o conduci? Ce au in comun cateva dintre ecourile pe care le primiti constant de la clientii vostri organizationali?
Da, asa e, nu putem vorbi de calitate a vietii fara a avea grija de sanatatea mintii noastre. Si se vede asta si in interesul companiilor fata de ce oferim la Clinica The Mind, interes care pastreaza tendinta ascendenta.
Pentru noi, solicitarile din zona corporate au venit initial ca o surpriza, iar mai apoi ca o confirmare placuta: nu ne-am facut deloc publicitate pe acest segment, iar organizatiile au venit catre noi organic, incepand cu 2018.
In ultimii 2 ani, am avut tot mai multi clienti pentru servicii de EAP (employee assistance programmes), prin care le sunt decontate angajatilor sedinte de consiliere psihologica sau psihoterapie cu specialistii The Mind. Devine tot mai clar ca Romania se aliniaza rapid la „revolutia” globala care pune in prim plan sanatatea mentala a angajatilor si am incredere ca nu este doar o aliniere formala, pentru ca a fi bine in mintea noastra, la job sau acasa, nu este doar un moft, o moda.
Punctual, solicitarile de psihoterapie si cele de consultanta pentru echipele de HR au in spate motive precum: burn-out-ul, destramarea oricarui echilibru dintre viata personala si profesionala, gestionarea anxietatii, atentie si a furiei. Un ochi antrenat, care poate citi printre randuri, poate observa insa anumite tendinte: daca in 2020 si o parte din 2021 (adica perioada „intensa” a pandemiei) oamenii acuzau o anxietate puternica si o gestionau prin supra-implicare la munca, in 2022 vedem tot mai limpede teme legate de sens, implicare, incredere si apartenenta la profesie si grupul de colegi.
Fenomenul de “quiet quitting” poate fi doar un trend sau un mod sofisticat de a numi niste realitati mai vechi. E important insa ca organizatiile sa inteleaga ca angajatii au inceput sa-si puna intrebari dificile, iar asta cred ca se va vedea in necesitatea de a regandi politicile de cultura organizationala si HR.
Leadership Breakfast: Motivatia Optima – Intalnire F2F HR Partner, la HR Club, 13 Septembrie
Rezilienta este o capacitate de care avem nevoie pentru a progresa si pentru a face fata acestor ani care au adus multa presiune. Care ar fi cateva dintre recomandarile pe care le-ati face managerilor pentru a intari in interactiunile din viata de zi cu zi rezilienta oamenilor pe care acestia ii conduc?
Daca ascultam cu atentie ce ne spun organizatiile si angajatii acestora, intelegem limpede ca azi un manager are o treaba mult mai dificila: trebuie sa invete sa fie lider, nu doar un coordonator.
Pentru a-si dezvolta rezilienta, angajatii au nevoie de acel cineva (managerul) care:
- Sa creeze un spatiu sigur din punct de vedere psihologic (de la atentie si respect fata de nevoile oamenilor, la comunicarea deschisa si disponibilitatea de a intelege si a gasi solutii).
- Sa fie angrenat cu ei, alaturi de ei in atingerea obiectivelor (managerul ca model fair-play de angajament, dar si de raportare echilibrata la presiunile profesionale),
Stiu, nu e asa usor de facut, dar totdeauna putem cere sprijin si putem invata.
Sentimentele de autonomie si apartenenta sunt printre nevoile psihologice de baza si de care suntem responsabili in primul rand fiecare dintre noi si apoi am putea cere si sprijinul managerilor cu care lucram. Ce ar putea face angajatii pentru a-si cultiva proactiv ei insisi mai intai aceste sentimente? Care ar fi cateva sfaturi care i-ar ajuta sa aiba grija de aceste sentimente pe masura ce lucreaza cu colegii si managerii lor?
Oamenii au aceste nevoi innascute, iar ei si le vor satisface in mod spontan si la job, dar in limita zonei lor de confort si in modurile familiare lor. Exista insa variatii destul de mari de la un angajat la altul. De exemplu, daca cineva nu este o persoana foarte voluntară si sigura pe sine, s-ar putea sa aiba dificultati in a-si dezvolta autonomia, desi este un bun profesionist.
Aici s-ar putea sa fiu usor nepopulara cu raspunsul meu, dar cred ca in context profesional e in primul rand treaba organizatiei, prin cultura pe care o imprima, sa sprijine deopotriva sentimentele de autonomie si pe cele de apartenenta ale angajatilor. Aici intervine rolul valorilor organizatiilor, traduse in stilul de management si in comunicarea cu angajatii.
O cultura organizationala care reuseste sa fie real incluziva si care sustine firesc relatiile bazate pe incredere, va sprijini implicit autonomia si apartenenta angajatilor.
Virtual Briefing – Motivatia Optima creste implicarea si rezilienta, 20 Septembrie
