Ingredientele esentiale ale coeziunii in echipa si provocarile tranzitiei de la specialist la lider
Horia Codrean, Senior Consulting Associate Human Invest, este un facilitator experimentat, cu o vasta experienta in lucrul cu echipe multiculturale si in sustinerea dezvoltarii liderilor aflati la inceput de drum. Cu o abordare autentica si o viziune orientata catre coeziunea echipei, Horia a reusit sa descopere acele ingrediente esentiale care contribuie la unitatea si rezilienta grupurilor, indiferent de cultura sau context. In acest articol, Horia impartaseste perspective valoroase despre cum increderea, comunicarea deschisa si chiar jocul pot deveni puncte de sprijin pentru o echipa in vremuri volatile. Totodata, el ofera sfaturi esentiale pentru managerii debutanti si sugereaza cum pot acestia sa-si dezvolte rezilienta intr-o tranzitie profesionala plina de provocari.
Ai facilitat sesiuni pentru dezvoltarea echipelor din tari cu culturi foarte diferite. Care ar fi cateva din ingredientele comune care coaguleaza o echipa, indiferent de nationalitate, in vremurile volatile pe care le traim?
Cred ca asta este unul din subiectele mele preferate! Cu mult timp in urma, cand am interactionat prima data cu grupuri multiculturale din perspectiva de facilitator am fost putin stresat! Dupa primele experiente mi-am dat insa seama ca indiferent de diferentele culturale, cateva ingrediente fundamentale raman constante in coeziunea echipelor.
Mai ales in vremuri volatile sau de schimbare, consider ca increderea reciproca este esentiala – membrii echipei trebuie sa simta ca se pot baza unii pe altii, iar transparenta si autenticitatea sunt cheia.
Mai ales in vremuri volatile sau de schimbare, consider ca increderea reciproca este esentiala – membrii echipei trebuie sa simta ca se pot baza unii pe altii, iar transparenta si autenticitatea sunt cheia. Alaturi de acestea, as mai putea adauga comunicarea deschisa si clara, tot ce ajuta la crearea unui spatiu sigur de exprimare ar fi pe locul urmator ca prioritate.
Pe locul 3, dar nu cel din urma este factorul ludic sau jocul, sa spunem. Desi poate fi folosit in masuri diferite, in functie de specificul sesiunii, am invatat rapid ca acesta este un limbaj comun si uman, care ne apropie, indiferent de cultura din care facem parte. Plus ca oamenii adora sa rada impreuna!!
Se spune ca prima tranzitie, de la specialist la leader de echipa, este una care lasa o amprenta coplesitoare in cariera unui manager. Care ar fi cateva din recomandarile tale pentru cei care sunt first-time managers? Cum si-ar putea creste rezilienta un manager aflat intr-o astfel de tranzitie?
Tranzitia de la specialist la lider este probabil una dintre cele mai profunde schimbari din cariera unui manager, iar abordarea situationala in leadership, dupa modelul dezvoltat de Ken Blanchard, ofera o harta si un fundament foarte bun pentru a construi abilitatile si rezilienta necesare procesului.
Din punctul meu de vedere, cred ca este nevoie de flexibilitate si disponibilitate la invatare continua. Managerii debutanti ar trebui sa ramana deschisi la adaptarea stilului lor si sa aiba o mentalitate la fel de deschisa pentru feedback. Poate suna clieseic, dar fiecare provocare este o oportunitate de dezvoltare, atat pentru ei cat si pentru echipa lor.
Tot aici, as mai mentiona importanta empatiei si capacitatea de a fi intelegatori, de a asculta activ, chiar si in momentele dificile. Consolidarea echipei si a relatiilor de incredere cu acea echipa, iarasi cred ca ajuta mult la acea rezilienta la care ne referim. Impreuna putem trece mult mai usor peste provocari, iar pentru a construi acest ‘impreuna’, este nevoie de incredere reciproca.
Din punctul tau de vedere, ce ar face inca atractiv rolul de manager de echipa pentru generatia Z? Sondajele arata ca tot mai multi tineri din generatia Z care incep sa intre in piata muncii nu mai par interesati de un astfel de rol pentru ca responsabilitatea de a-i dezvolta, coordona so conduce pe altii cere un efort suplimentar si pe care nu ar mai dori sa-l faca.
Ca orice generatie, cred ca generatia Z deja aduce prioritati si asteptari diferite in piata muncii. In linii mari, eu simt ca paradigma se schimba dinspre ‘traditional – ierarhic’ catre ‘autonomie – impact’. Din acest motiv, probabil, si rolul de manager ar trebui privit dintr-o perspectiva mai noua, aliniata cu motivatiile lor.
Din punctul meu de vedere, impactul vizibil este factorul cheie. Din experienta mea, ocazia de a face o diferenta vizibila, mai ales acolo unde sunt responsabili pentru directia si succesul unei echipe, poate fi un aspect foarte atragator pentru o persoana din Gen Z. Asta inseamna ca ii putem atrage pe tinerii manageri, inclusiv demonstrandu-le ca pot infuenta cultura organizationala. Adica sa-i sprijinim sa lucreze cu motivatia optima inca de la primul lor rol managerial!
Cred ca vedem cu totii cum lumea din jur se accelereaza pe toate palierele. Nu cred ca acest lucru este bun sau rau, dar cred ca si Generatia Z cauta mai des si constant oportunitati de crestere si de dezvoltare pe care le urmaresc in ritmul lor flexibil.
Spre deosebire de traditionalul ‘sef‘, tinerii din Generatia Z s-ar putea simti motivati sa adopte mai degraba rolul unui mentor care ghideaza si ofera suport echipei. In felul asta, rolul de manager devine mai putin despre autoritate si mai mult despre sprijin si colaborare.
Opinie Mara Mihailescu, eleva in clasa a 11-a: Cum se vede lumea prin filtrul generatiei Z
