The Power of Self Leadership: Thriving in Uncertain Times
Organizatiile au acum nevoie de oameni responsabili, implicati, care sa-si doreasca sa-si satisfaca la locul de munca nevoia innascuta de autonomie! Sunt vremuri care cer disponibilitate pentru eforturi suplimentare, initiativa si proactivitate, capacitate de a depasi convingerile limitative si de a sti cum sa obtii din jur sprijinul si resursele de care au nevoie pentru a progresa. Sunt vremuri care cer oamenilor sa invete sa-si puna in slujba misiunii lor sursele de putere pe care le au. Self Leadership si tema evenimentului pe care l-am organizat impreuna cu partenerii nostri Mirro: Ce ar putea face managerii pentru a dezvolta Self Leadership-ul oamenilor?
A fost in primul rand un eveniment al celor care au participat, care au lucrat impreuna si s-au lasat inspirati de conversatiile dintre ei. In panel, Simona Lapusan, CEO Mirro.io si Mihai Vinatoru, CEO DWF au impartasit lectii personale prin care au reusit, ca manageri, sa dezvolte competentele de Self Leadership ale celor pe care ii conduc.
Un Self Leadership sanatos necesita adoptarea unui set de convingeri specifice (mindset) si stapanirea unui set de competente necesare (skills) pentru a obtine sentimente cat mai bune de progres, de autonomie si de conectare cu cei din jur! Convingerile si competentele de self-leadership te ajuta sa obtii stilul de leadership de care ai nevoie si sa dai un sens cat mai bun muncii tale – oricare ar fi aceasta.
Cum ar putea managerii sa dezvolte Self Leadership-ul celor pe care ii conduc? Iata mai joc cateva din notitele mele:
❇️Comportamentele directive de leadership (ex clarificarea asteptarilor, stabilirea prioritatilor, monitorizarea, feedback-ul corectiv, etc) cresc semnificativ autonomia angajatilor atunci cand acestia sunt debutanti intr-un rol, cand trebuie sa invete sa stapaneasca eficient anumite tehnici, metode si procese de lucru sau cand au trecut la un nivel de responsabilitate semnificativ mai mare.
Oamenii cu un Self Leadership bun stiu “cum” si “cand” sa le obtina atunci cand au nevoie. Ei vor sa evolueze profesional, sa se bucure de impactul si de contributia muncii lor si – pentru asta – inteleg cum sa obtina de la managerii lor sau din jurul lor comportamente directive atunci cand au nevoie de acestea.
❇️Pentru a le dezvolta autonomia, managerii trebuie sa ii invete pe cei pe care ii conduc cum sa construiasca si sa articuleze bine solutiile pe care le propun la problemele pe care vor sa le depaseasca, cum sa prezinte un “business case” al modului de rezolvare a problemei. A avea doar pareri sau idei vagi pentru rezolvarea unei probleme nu este suficient.
Este responsabilitatea managerilor sa clarifice si apoi sa cultive astfel de rutine de lucru: “Astept ca la fiecare problema relevanta (sau de un anumit tip) pe care o intampini in munca ta si unde vrei sa ma consulti, sa-mi prezinti minim 3 optiuni inainte de a afla sfatul meu, fiecare optiune cu beneficiile si costurile fiecareia, iar din aceste 3 optiuni sa-mi propui optiunea pe care o recomanzi tu si sa argumentezi de ce este pe primul loc in raport cu celelalte”.
❇️Angajatii trebuie ajutati sa simta ca un nivel mai mare de proactivitate in rolul pe care il au, in depasirea provocarilor sau in fructificarea oportunitatilor din jur, le va aduce si un nivel mai ridicat de wellbeing! O modalitate prin care managerii ar putea sprijini asta, este de a folosi frecvent intrebarea “Cum te simti?” chiar atunci cand observa comportamente proactive.
Eforturile constiente ale managerilor de “a vana” si de a scoate in evidenta actiunile si comportamentele proactive ale celor pe care ii conduc este pura munca de leadership! Aceasta munca incepe sa se capitalizeze cu adevarat atunci cand managerii incep sa ii si intrebe firesc “Cum te simti?”. Pentru a se bucura in rolul lor, managerii trebuie sa reflecteze la convingerea frecvent intalnita “It’s just business” (E doar munca) si sa intelega rolul sentimentelor oamenilor in cresterea productivitatii, a implicarii lor si a satisfactiei la locul de munca!
❇️Angajatii maturi, cu un Self Leadership bun, stiu ca sunt primii responsabili sa dea sens muncii pe care o fac. Cei cu un nivel mai scazut de maturitate asteapta ca sensul muncii sa vina de la organizatie sau de la managerul direct. Managerii trebuie sa stie sa conduca conversatii de leadership cu ajutorul carora angajatii sa-si construiasca semnificatie si sens pentru munca pe care o au de facut.
“Este in responsabilitatea si in puterea fiecaruia din noi de a da semnificatie si sens lucrurilor pe care le facem”, Victor Frankl. Peste 16 milioane de oameni din intreaga lume au citit pana acum cartea „Omul in cautarea sensului vietii”, scrisa de Victor Frankl, profesor de neurologie la University of Vienna Medical School si psihiatru de renume mondial, supravietuitor al Holocaustului din lagarele de concentrare naziste din Al Doilea Razboi Mondial, fondator al scolii de logoterapie si “visiting professor” la Harvard Business School.
Doua lucruri m-au facut s-o citesc in studentie si m-au inspirat de-a lungul vietii: felul in care cineva a reusit sa supravietuiasca unor conditii de viata peste puterea noastra de a ne imagina, si afirmatia autorului „Fiecare are Auschwitz-ul lui!”. In cartea sa povesteste viu ca a avut forta sa supravietuiasca protejandu-si autonomia de a decide pentru sine („free-will”) chiar si in acele situatii imposibile, cautand sa dea sens suferintelor prin care trecea alaturi de ceilalti si invatand despre umanism si umanitate in mediul dezumanizant in care era.
Energia si implicarea participantilor, interactiunile si conversatiile dintre ei au fost extraordinare, iar Simona Lapusan si Mihai Vinatoru au imbogatit perspectivele cu propriile lor lectii!
Inscrie-te acum si participa la urmatorul eveniment:
