Astazi, leadership-ul trece prin transformari rapide si complexe, iar una dintre intrebarile care apar frecvent este legata de rolul coaching-ului in dezvoltarea liderilor. Este coaching-ul necesar pentru liderii maturi sau poate crea dependenta? Andreea Gheorghita, Senior Consulting Associate Human Invest, Coach PCC, ofera o perspectiva echilibrata asupra acestui subiect, dezvaluind cum se poate atinge un echilibru intre autonomia liderului si sprijinul oferit prin coaching.
Leading without authority – pentru ca asa se numeste programul dezvoltat impreuna cu Amgen – se refera la capacitatea cuiva de a-i conduce pe ceilalti, folosind alte parghii (abilitati, mentalitate, colaborare, valori, etc) decat autoritatea conferita de o pozitie formala de management. Liderii inspirati, fie ca au rol de specialisti sau conduc echipe, sprijina potentialul si amplifica performanta celor cu care lucreaza. Programul, structurat sub forma unei calatorii de invatare, a castigat premiul de excelenta al Brandon Hall Group la categoria “Cel mai bun program unic sau inovator de invatare si dezvoltare”! Un articol adaptat de colega noastra, Alexandra Culicovschi, Senior Consulting Associate & Product Development Manager Human Invest.
Intamplarea face ca la 10 ani de cand Monica Nicolescu, Senior Consulting Associate Human Invest, Coach PCC, s-a alaturat Human Invest a primit si certificarea internationala de Master Trainer pentru programul The SLII Experience™, program care dezvolta competentele managerilor pentru abordarea situationala in leadership. Multi dintre participantii nostri spun ca este un program esential care dezvolta competente de coaching 1:1 pentru manageri, o alta categorie spun ca este poate cea mai profesionista metoda pe care au intalnit-o prin care invata sa devina manageri mai buni pentru cei pe care ii conduc, si nu sunt putini cei care l-au parcurs de mai multe ori si de fiecare data au spus ca au avut ceva nou de invatat. Monica ne spune in acest interviu ce valoare are pentru manageri acest program.
La inceputul concediului de vara am ales la intamplare o carte din biblioteca: “Cum am invatat sa ma bucur de valuri” de Alexandra Heminsley. Mi s-a parut ca are un titlu potrivit pentru sezon si ca are o energie buna. Am descoperit cu placere in ea o calatorie frumoasa, nu mereu usoara, a autoarei catre obiectivul ei de a inota in mare si apoi de a participa la o competitie de inot in ape deschise. Nu vreau sa va stric placerea lecturii cu detaliile procesului, cateva amuzante si auto-ironice, ci mai degraba sa scot in evidenta cateva aspecte cheie care mie mi-au atras atentia si care cred ca sunt importante pentru a obtine succesul in ceea ce ne propunem.
Primele 6 luni ale lui 2022 mi-au adus mai multe ocazii de a conduce personal workshop-uri cu echipe ale clientilor nostri decat in oricare din ultimii ani. Nevoia de coaching de echipa este azi atat de mare incat toti colegii nostri cu experienta au fost foarte ocupati cu astfel de proiecte si a trebuit sa ma implic si personal in sesiuni. Asta a fost cu bune si cu rele. Am scris insa in acest articol despre 3 din temele comune pe care le-am simtit vii la majoritatea echipelor de management cu care am lucrat in aceasta prima parte a anului. Ma refer nu la temele de business ale organizatiilor lor – cum ar fi retentia angajatilor – ci la propriile teme si provocari ale echipelor de management cu care am lucrat.
Un interviu realizat de Viorel Panaite, Managing Partner Human Invest.
In primavara lui 1992, ma gaseam pentru prima data in fata cu o persoana care avea rol de CEO. Dupa Revolutie incepusem sa citesc carti despre acesti “super-oameni” din marile corporatii si despre legendele despre ei, dar atunci il cunosteam personal pe primul, Marian (Mike) Popa, CEO Xerox Romania & Moldova la acea vreme. Erau ani tulburi pentru tanara societate romaneasca si aceasta intalnire si-a lasat puternic amprenta in mine. Anii au trecut, pasii ni s-au mai intersectat din cand in cand, dar de ceva vreme cautam sa construim impreuna programe de leadership care sa fie de folos executivilor si echipelor lor. L-am rugat acum pe Mike sa ne impartaseasca cum vede el reconstruirea vitalitatii retelei sociale a organizatiilor.
*interviul a fost realizat inaintea invaziei Rusiei in Ucraina.
Sentimentul de apartenenta este pentru mine acelasi lucru cu sentimentul de afiliere si conectare autentica. “Casa ta este acolo unde te simti ca acasa”, spune o vorba din popor. *Un material scris pentru Business Magazin, editia ianuarie 2022
Unele din cele mai solide si apreciate cercetari recente pe aceasta tema sunt cele ale lui Edward Deci & Richard Ryan, in paradigma lor “Self-determination theory”. In sinteza, angajatii spun ca au un sentiment de apartenenta (“relatedness”, numit de cei doi) atunci cand stiu sa-si regaseasca scopul personal in scopul comun si misiunea echipei sau a organizatiei din care fac parte. Atunci cand se simt conectati la “ceva mai mare” decat ei – la scopul comun al echipei sau al organizatiei, in acest caz. Atunci cand se simt in siguranta, conectati cu cei din jur si relevanti pentru acestia: atunci cand simt ca vor sa aiba grija de altii si sa simta ca si cei cu care lucreaza le pasa de ei.
Ce lucruri simple ar putea face managerii sa cultive sentimentul de apartenenta in munca remote?
HELLA Romania, producator de talie internationala in domeniul automotive, ne-a solicitat in 2017 sa lucram impreuna la design-ul si implementarea unei Academii Interne de Leadership care sa sustina dezvoltarea managerilor, cu focus pentru managerii care au pana in 3 ani in roluri de leadership. Acest program, dezvoltat sub denumirea de Global Leadership Program (GLA), a tintit sa asigure o serie de standarde globale (alinierea la abordarea grupului HELLA a fost esentiala) si in acelasi timp sa ofere o experienta de invatare relevanta pentru participanti, avand in vedere specificul local. In 2021 programul a continuat in mediul virtual urmarind aceeasi structura ca editiile din sala de clasa, dar in sesiuni de lucru de cate 2 ore. Din 2022 programul continua F2F.
În munca de la distanţă, liderii s-au confruntat cu provocări precum coordonarea echipelor, motivarea angajaţilor sau modalităţile în care să păstreze un echilibru între muncă şi viaţa personală. Planurile de risc, care alteori erau necesare doar pentru respectarea unor proceduri, au fost scoase din sertare şi puse în aplicare anul trecut, iar relaţia dintre angajat şi angajator s-a consolidat. *Articol featured in Business Magazin.
Constantin Balan este Director adjunct Training, Directia Resurse Umane Alpha Bank Romania. Ne cunoastem de multi ani si intalnirile pe care le avem impreuna sunt mereu foarte placute. Cu o energie care inspira incredere, fire optimista si intreprinzatoare, Costi este profilul de partener pe care simti ca te poti baza, pe care il simti langa tine intr-o cursa lunga. L-am invitat sa ne impartaseasca aici cateva din experientele personale din care se inspira si lectiile care il ajuta in aceasta perioada.
