Nevenca Doca: La Banca Transilvania s-a creat un cerc virtuos, in care oamenii se apreciaza intre ei si se incurajeaza sa ramana constructivi
Am stat de vorba cu Nevenca Doca, HR Senior Executive Director Banca Transilvania, despre cultura organizationala si progresele din cadrul organizatiei. Care au fost actiunile realizate in ultimii ani in banca si ce impact au avut acestea asupra evolutiei organizationale, aflati in interviul de astazi.
Evolutia pozitiva si reputatia Bancii Transilvania se datoreaza in buna parte si felului in care a evoluat cultura voastra organizationala. Care au fost cateva din actiunile pe care le-ati facut in ultimii ani si care crezi ca au avut un impact pozitiv in banca? Ce ati descoperit si ce lectii invatat uitandu-va la rezultatele din cea mai recenta diagnoza a culturii voastre organizationale?
Voi incepe cu lectiile invatate. Una dintre cele mai surprizatoare constatari pe care le-am avut recent, discutand despre evolutia comparativa a culturii noastre organizationale de-a lungul timpului, este ca initial ea s-a dezvoltat mai ales prin preluarea si perpetuarea comportamentelor si actiunilor liderilor organizatiei, din diferite perioade. Din fericire, acesti lideri au avut si au un stil constructiv, ceea ce a facilitat dezvoltarea unei culturi similare in banca. Aceasta cultura este apreciata si pretuita de colegii nostri care au devenit “gardieni” care vegheaza intr-un fel, sa avem grija de ea. S-a creat astfel un cerc virtuos, in care membrii organizatiei si liderii ei se apreciaza si se incurajeaza sa ramana constructivi. Abia ulterior am implementat actiuni specifice care sa sustina in timp cultura constructiva deja creata.
Una dintre cele mai vechi si mai puternice actiuni implementate in acest scop este evaluarea fiecarui manager, de doua ori pe an, de catre colegii din echipa pe care o conduce. Tot procesul este anonim, participantii trebuind sa-si evalueze managerul dupa trei criterii: comunicare – imi comunica seful meu toate informatiile de care am nevoie sa-mi fac treaba bine?; coaching: ma invata seful meu cum sa imi fac treaba bine?; care (grija): cred ca sefului meu ii pasa de mine?
Si pentru ca stim ca e mai usor sa previi decat sa tratezi, de cand am implementat aceste evaluari, fiecare manager din Banca Transilvania, indiferent daca e promovat din interior sau angajat din afara bancii, are la dispozitie un program de dezvoltare complex, in cinci module, care pe langa temele clasice de management – setare si monitorizare obiective, delegare, prioritizare etc. – cuprinde module care dezvolta exact abilitatile pe care i le va evalua colegii din echipa: de comunicare, de coaching si grija fata de colegi.
Tot pentru a ne asigura ca managerii nostri dau si transmit tonul potrivit, la selectia acestora am introdus instrumente care masoara atat trasaturi de personalitate, cat si nivelul unor competente profesionale.
In plus, tot de doua ori pe an masuram eNPS-ul (employee Net Promoter Score), identic cu masurarea NPS-ului de la clienti. Masura in care colegii nostri ar recomanda Banca Transilvania ca angajator apropiatilor lor ne spune daca se simt apreciati, rasplatiti si in siguranta.
Ce cred ca este diferentiator pentru BT, ca angajator, faptul ca de ani de zile are grija constanta si foarte concreta de toti angajatii sai, precum si de membrii apropiati ai familiilor acestora. Unul dintre cele mai de impact programe desfasurate in BT, neintrerupt, din 2017, este programul Screening-ul salveaza vieti. Acesta e un program dezvoltat impreuna cu Reteaua Medicala Regina Maria, care oferta fiecarui angajat posibilitatea de a efectua investigatii medicale specifice pentru depistarea celor mai frecvente tipuri de cancer. Aproape 6.000 de colegi au folosit acest beneficiu, iar viata a 124 dintre ei – la care s-a depistat cancer deja instalat – a fost salvata sau a fost afectata mai putin prin interventie de specialitate, datorita acestui program.
As mai aminti BTransformers, programele noastre de upskilling si reskilling care au oferit catorva sute de colegi sansa unei noi cariere sau unui nou traseu in banca, in domeniul tehnologiei. Aceste programe sustin componentele de autodezvoltare si umanist incurajatoare ale culturii noastre organizationale.
”Practica care ii diferentiaza pe managerii care stimuleaza culturi constructive este aceea de a construi incredere in interiorul echipei pe care o conduce. Ei creeaza aceasta incredere ramanand obiectivi si fair fata de fiecare membru al echipei, constant si consecvent.”
Noul nostru program open, Executive Leadership Program for Experienced and Senior Managers, este dedicat liderilor din senior managementul organizațiilor și celor care sunt succesori pentru aceste roluri. Este dedicat liderilor care vor ca efortul lor să conteze!
Fiecare organizatie are departamente, functiuni sau echipe care sunt adevarate standarde internationale de excelenta. La voi, in banca, ce calitati au invatat angajatii din astfel de locuri sa-si puna in valoare? Care ar fi cateva dintre convingerile si comportamentele defensive pe care le vezi foarte rar in aceste locuri?
Pentru noi, la BT, exista trei calitati care ne sunt comune tuturor: capacitatea de a lucra autonom, colaborarea si puterea de adaptare la schimbare. Acestea sunt atributele pe care le cautam in interviurile de angajare, pe acestea le dezvoltam in programele noastre de training, le evaluam si le incurajam permanent.
Pe langa acestea, mai exista doua calitati care am observat noi ca fac diferenta intre performanta exceptionala si una mediocra: capacitatea de a invata in permanenta, precum si intelegerea si folosirea tehnologiei pentru rezolvarea optima a activitatilor.
Intr-un astfel de mediu, in care se colaboreaza, se imbratiseaza schimbarile, se invata permanent si se foloseste cea mai potrivita tehnologie, rar vezi comportamente evitante si conventionale, caracteristice unei culturi defensive, ceea ce nu poate decat sa ne bucure.
Leadershipul managerilor de la fiecare nivel este esential pentru cultivarea si consolidarea unei culturi constructive in orice organizatie. Care sunt cateva din practicile de leadership comune managerilor din organizatia voastra care intretin si construiesc cultura asa cum va doriti?
Categoric, rolul fiecarui manager din organizatie, indiferent de nivel, este crucial in modelarea culturii acesteia. De aceea studiem si “disecam” continuu comportamentele si actiunile celor mai constructivi dintre managerii nostri. In topul practicilor care impacteaza pozitiv puternic cultura constructiva se afla frecventa si calitatea conversatiilor pe care managerii acestia le au cu colegii din echipele lor. Conversatii in jurul nevoilor lor de informatii, instrumente, sustinere pentru a-si realiza activitatile, dar si in jurul nevoilor lor de conectare si siguranta emotionala. Ele au impact direct in stimularea dimensiunilor afiliere si umanist incurajator.
Pe langa conversatii, managerii constructivi creeaza un mediu in care invatarea, individuala sau in echipa, este stimulata, sustinuta si apreciata. Astfel, e impactata direct dimensiunea de autodezvoltare din cultura constructiva.
Si inca o practica care ii diferentiaza pe managerii care stimuleaza culturi constructive este aceea de a construi incredere in interiorul echipei pe care o conduce. Ei creeaza aceasta incredere ramanand obiectivi si fair fata de fiecare membru al echipei, constant si consecvent.
