In ce ritm esti la final de an?

Despre final

Ani buni, pana in 2007 – 2008, eram fericit de cantitatea de proiecte care urma a fi implementate in lunile noiembrie si decembrie. Consideram un an de succes acela in care clientii continuau sa-si doreasca programe de training chiar si in ultimele saptamani ale anului (se lansau chiar noi proiecte in aceasta perioada). Si ma laudam cu reusita asta. Mai mult decat atat: printre sesiunile de training din luna decembrie isi gaseau loc multe intalniri inutile, sedinte fara o finalitate clara si care cereau noi sedinte, construirea unor bugete interne in fuga, nerealiste si cu repere irelevante, goana dupa cadouri si felicitari de Craciun pentru clienti, bifarea unor intalniri care fusesera de mai multe ori amanate de-a lungul anului, cina de Craciun cu intreaga echipa intr-o seara in care mai toata lumea ar fi dorit liniste si intimitate cu prietenii dragi si cu familia. Zambesc acum si ma intreb cum puteam sa fiu atat de imatur si cat de mult s-au schimbat lucrurile in doar cativa ani de zile.

Cum oare ar trebui sa arate un final reusit – de sedinta, de proiect, de an, al unui parteneriat? Cum ar trebui sa arate “aterizarea”? Ce activitati iti ofera la final de an un ritm potrivit, energizant ce reprezinta mediul propice pentru a pregati bine initierea unui ciclu urmator? Ce lectii am tras eu:

• Finalul de an este momentul ideal sa impartasesti reusitele si provocarile, sa te asiguri ca partenerii-cheie din jurul tau (interni si externi) inteleg cum ai evoluat. Rezerva-ti timp suficient pentru asta, pentru ca procesul trebuie sa fie de calitate, cat mai personal si sa-i implice cat mai mult pe cei pe care i-ai ales: subordonati, colegi, furnizori, clienti sau concurenti pe care ii respecti. Pentru decidentii din “learning & development” si HR asta ar putea insemna, de exemplu, sa impartaseasca furnizorilor si clientilor interni sau altor parteneri cheie contributia pe care acestia au avut-o la succesul proiectelor de dezvoltare organizationala din companie.

• Cauta ocazia sa fii gazda pentru cei care lucreaza impreuna, dar nu petrec suficient timp de calitate impreuna. Invita-i sa impartaseasca din reusitele si provocarile lor sau ce au invatat de-a lungul anului: poate fi un grup de project manageri, un grup de clienti care folosesc acelasi produs/serviciu de-al tau, membrii propriei echipe care au muncit mult izolati emotional unul de celalalt, membrii asociatiei sau comunitatii din care faci parte, jurnalistii care ti-au publicat articolele, colegii din alte departamente cu care ai lucrat cel mai mult, dar se cunosc putin intre ei.

Fa aceste lucruri fara a te pune pe tine in lumina reflectorului. Pentru decidentii din “learning & development” si HR asta ar putea insemna, de exemplu, sa invite laolalta project manageri, clienti interni, furnizori, sponsori si beneficiari pentru a-si impartasi unii altora lectiile si emotiile pe care le-au avut de-a lungul colaborarii.

• Genereaza conversatii si intalniri in care, cu adevarat prezent, sa asculti ideile si lectiile personale ale unor oameni din domenii care nu au (aparent) nici o legatura cu domeniul in care lucrezi sau cu stilul tau de viata. Rezerva-ti timp sa te intrebi in ce fel sunt relevante in situatia ta lucrurile pe care le afli. Cei din interiorul companiilor, din departamentele de “learning & development” si HR ar putea sa descopere procese sistemice sau inovative din IT sau “supply chain” care ar putea fi o sursa de inspiratie pentru cresterea calitatii proceselor de “succession planning” sau “performance management”, de exemplu.

• Intalneste-te cu clientii, subordonatii, furnizorii, cu echipa de management pe care o conduci, cu colegii cu care doresti si cere feedback despre ce ai facut bine si ce ai putea face diferit. Asculta cu atentie, spune doar “multumesc!” si cat de mult apreciezi deschiderea pe care o arata fata de tine. Pentru decidentii din “learning & development” si HR asta ar putea insemna, de exemplu, sa ceara feedback furnizorilor privind modul de lucru cu acestia, sa solicite sugestii si recomandari privind imbunatatiri viitoare.

• Identifica lucrurile pe care le poti faci mai bine anul viitor, si nu intr-o cantitate mai mare. De exemplu, cum poti selecta mai bine proiectele cu adevarat relevante, nu cum sa faci mai multe proiecte. Sau: cum sa fac sedinte de calitate superioara si cu o frecventa mai potrivita, nu cum sa fac sedinte mai multe. Sau: care-mi sunt competentele strategice pe care sa ma concentrez, nu cum sa particip la cat mai multe sesiuni de training. Cei din “learning and development” ar putea sa se intrebe: “cum pot pune mai bine in centrul proiectelor de anul viitor valorile si misiunea companiei, nu cum sa fac mai multe proiecte cu bugetul pe care il am?” sau “ce ar trebui sa stiu mai bine despre procesele de «learning and development», astfel incat, cu aceleasi resurse – sau chiar mai putine, sa am un impact mai sustenabil?”

Ritmul si calitatea activitatilor finalului unui an, vor reflecta si determina productivitatea si calitatea nu doar a inceputului de an urmator, ci si rezultatele finale. Asa cum vom finaliza anul asa il vom si incepe pe urmatorul. Cu cat abuzam mai mult de actiune (in defavoarea reflectiei) si vrem sa inghesuim (din inertia etapei anterioare, de crestere) mai multe activitati la final de an, ne vom simti “in aer” si nu “pe pamant” la momentul aterizarii, si cu atat mai lipsite de sens, lipsite de prospetime si irelevante vor fi activitatile inceputului anului urmator. La fel si concluziile la care vom ajunge atunci cand vom vrea, la un moment dat, sa aflam cine suntem.