Claudia Pintea, Manager Integrare Operatiuni, E.ON Business Services Cluj: “Pariez mult pe “peer-learning” si pe rolul tot mai puternic al managerului – coach”.

Claudia Pintea este Manager Integrare Operatiuni (Roll-In Manager) pentru E.ON Business Services Cluj. Cu peste 18 ani de experienta in mediul corporate, dintre care mai mult de 10 ani dedicati dezvoltarii oamenilor si transformarii organizationale, Claudia contribuie activ la implementarea initiativelor globale de HR si la proiecte care imbina leadershipul, invatarea si schimbarea sustenabila. Ea crede in echilibru, reflectie si in puterea oamenilor de a transforma schimbarea in crestere, o perspectiva esentiala pentru orice profesionist in HR. Claudia este pasionata de ideea de a oferi colegilor ei cele mai eficiente modalitati de invatare, cu focus pe activitati relevante, practice si experientiale. Cum vede ea cele mai bune metode de devoltare a oamenilor descoperiti in acest interviu!

Ai participat recent la un panel dedicat temei „The Future of Learning”. Care sunt, in opinia ta, cele mai mari provocari ale learningului in organizatiile de azi?

Cea mai mare provocare este ca trainingul, asa cum il stiam, nu mai este suficient. Un curs de o zi sau doua, oricat de bine livrat ar fi, nu mai garanteaza schimbarea comportamentelor. In acelasi timp, multi oameni nu vad sensul cursurilor, pentru ca realitatea lor zilnica este dominata de presiunea operatiunilor si a livrabilelor. Cand invatarea este perceputa ca ceva separat de munca sau ca „inca o activitate in plus”, ea ajunge usor pe ultimul loc in lista de prioritati.

Organizatiile se confrunta cu un paradox: investesc tot mai mult in learning, dar impactul real este greu de vazut. De multe ori, invatarea ramane la nivel de informatie, nu ajunge in practica. La asta se adauga si supraaglomerarea – prea multe initiative, platforme si programe lansate simultan, care creeaza mai degraba oboseala decat progres. In plus, invatarea este inca separata de munca de zi cu zi, desi oamenii invata cel mai bine exact in contextul in care lucreaza.

Cum abordati aceste provocari in cadrul organizatiei din care faci parte?

Noi incercam sa schimbam perspectiva si sa trecem de la „a livra training” la „a cultiva invatarea”. In acest sens, un rol important il au platformele online de invatare, care le permit oamenilor sa-si construiasca propriile learning journeys, in functie de nevoile, rolul si preferintele lor. Ne concentram pe invatare continua si completam acest ecosistem digital cu invatare on-the-job prin proiecte reale, in care oamenii invata unii de la altii. Managerii joaca si ei un rol-cheie: sunt parteneri activi in proces, nu doar sponsori formali al procesului de invatare.

Cum vezi evolutia dezvoltarii oamenilor in 2026? Pe ce tendinte „pariezi” si care este rolul AI?

Cred ca dezvoltarea oamenilor va deveni tot mai personalizata, contextualizata si orientata spre comportamente, nu spre acumulare de continut. As paria mult pe “peer-learning” si pe rolul tot mai puternic al managerului – coach. De asemenea, focusul se muta de la „ce competenta trebuie sa invatam” la „cine devenim in cadrul acestui proces”.

AI va juca un rol important in personalizarea experientelor de invatare – recomandari inteligente si learning journeys adaptate. Dar AI nu poate inlocui dimensiunea umana. Tehnologia ne ajuta sa invatam mai repede, dar doar oamenii pot crea sens, reflectie si transformare reala.

Conceptul de Slow HR din conferinta la care ai participat pare in contrast cu viteza tot mai mare din business. Cum se impaca cele doua?

Pare un paradox, dar, de fapt, Slow HR este raspunsul natural la accelerarea continua din jurul nostru. Slow HR nu inseamna sa incetinim businessul, ci sa respectam ritmul uman al invatarii. Cu cat tehnologia se misca mai repede, cu atat avem nevoie de mai mult spatiu pentru reflectie, integrare si feedback. Fara aceste pauze intentionate, oamenii doar reactioneaza, nu cresc. Slow learning nu inseamna sa invatam mai incet, ci mai constient si mai sustenabil. Este despre profunzime, nu despre volum.

Cum masurati impactul programelor de invatare si cum evaluati schimbarea reala de comportament?

Impactul real nu se vede in chestionarul de final de curs, ci in ce se intampla dupa. Ne uitam la comportamente: ce fac oamenii diferit peste 3–6 luni? Cum colaboreaza, cum iau decizii, cum aplica instrumentele invatate? Managerii au un rol esential in acest proces, pentru ca pot integra noile comportamente in obiectivele de zi cu zi si pot oferi feedback constant in sesiunele 1:1. Atunci cand invatarea este legata de contexte reale si sustinuta in timp, ea devine transformare, nu doar o experienta punctuala!