#TeamLeadership. Elena Marineci: “Unele dintre cele mai dăunătoare comportamente într-o echipă sunt judecata și lipsa empatiei”

Luna de luna, ne-am propus sa dezbatem cele mai “aprinse” subiecte din viata angajatilor din Romania si sa luam pulsul companiilor din Romania, printr-o serie de articole-interviu cu facilitatorii Human Invest. Incepem cu #TeamLeadership, o tema aflata in acest moment pe buzele tuturor managerilor si conducatorilor de companii, si discutam cu Elena Marineci, Senior Consulting Associate Human Invest.

Care sunt cele mai mari provocari, in acest moment, in companiile din Romania, cand vine vorba de construirea unei echipe functionale?

Aici depinde ce înțelege fiecare prin “echipă funcțională”. Din punctul meu de vedere, orice echipă funcționează optim pentru nivelul ei de dezvoltare. Dacă vorbim despre creșterea nivelului de maturitate al unei echipe, cred că sunt doi factori esențiali la care merită să ne uităm – unul individual, și unul colectiv. Cred că acești doi factori se influențează reciproc, și că la baza creșterii lor stau aceleași provocări: curajul de a te uita cu onestitate la cauzele și efectele comportamentelor tale, claritatea unei viziuni despre cum vrei să fii (la nivel individual) / să fiți (la nivel colectiv) într-o realitate ideală. Observam împreună cu unul dintre mentorii mei, Alain Cardon, că multe dintre tiparele comportamentale din cadrul unei echipe sunt de fapt “importate” din dinamica de familie a fiecărui membru. Și are destul de multă logică, dacă ne gândim că în familie învățăm să ne raportăm la autoritate, să gestionăm resurse comune, să ne negociem împlinirea nevoilor etc. În funcție de cât de bine au fost integrate toate aceste abilități, putem vedea și cât de avansat este nivelul de maturitate al echipei.

Cum poate un manager sa esueze ca lider de echipa?

Un manager are multe examene de dat în fața oamenilor cu care lucrează și toate pot duce spre o erodare semnificativă a relației dintre ei. Foarte simplist spus, însă, cred că lucrurile se reduc la încredere și simpatie. Ca membru într-o echipă, vreau să am încredere că managerul meu este competent, că are grijă de nevoile mele (în măsura în care i le comunic și sunt în controlul său, evident), că are o viziune și o claritate legate de direcția în care mergem ca echipă. Asta legat de încredere. Legat de simpatie, cred că este important să nu uităm că viața asta este făcută să ne bucurăm de ea. Vrem să ne și placă la muncă, să ne simțim bine și chiar să ne distrăm. Și este în puterea managerului să creeze o cultură (sau micro-cultură, în funcție de nivelul de senioritate) care să încurajeze o stare de spirit pozitivă. La noi în echipa de evenimente, spre exemplu, una dintre “mantrele” după care funcționăm este “If it’s not fun, you’re not doing it right.” (echipă de poligloți, deh.. :) ). Pe de altă parte, îmi aduc aminte conversația pe care am avut-o cu un manager dintr-o mare multinațională de la noi, care, după ce fusese extrem de reticentă la ideea că echipa ei, compusă din oameni extrem de serioși s-ar putea juca în cadrul unui team building, a venit la mine și mi-a zis: “Cred că pe unii dintre oamenii ăștia îi văd râzând acum pentru prima oară.”.

Vedem din ce in ce mai multi manageri tineri, care ajung in pozitii de conducere dupa doar cativa ani de cariera. Ce reguli de aur ar trebui sa respecte? Care sunt primele capcane in care risca sa cada?

Eu cred că noi, oamenii, încă mai căutăm Sfântul Graal al Adevărului, așa că a ne erija în experți care au păreri general valabile îmi pare o exagerare. Am vrut să fac poziționarea asta pentru că nu știu ce reguli de aur ar trebui să respecte alții. Știu ce reguli am ajuns să respect eu, și chiar și pe acelea le mai supun unui test al îndoielii din când în când, ca să mă asigur că rămân de actualitate.

Acestea fiind spuse, în ceea ce mă privește, regula de aur poate fi rezumată în “relații de calitate”. Și aici lucrurile pot căpăta foarte multe nuanțe, în funcție de tipologia oamenilor care participă la conversații. Pentru mine, relații de calitate înseamnă conversații frecvente (de negociat între părți ce înseamnă mai exact “frecvent” pentru fiecare), asumarea propriilor limite sau greșeli, interes și curiozitate autentice pentru realitatea interioară a celuilalt (ce preocupări are?, ce frici sau îngrijorări are?, ce aspirații are? etc.), înlocuirea judecății celuilalt cu efortul de empatie și înțelegere a celuilalt, feedback, sprijin.

Care sunt cele mai daunatoare comportamente intr-o echipa?

Cred că unele dintre cele mai dăunătoare comportamente într-o echipă sunt judecata sau lipsa empatiei față de ceilalți, care se manifestă prin etichetarea colegilor drept “idioți”, “lenți”, “plictisitori”, “enervanți” etc. (asta vine la pachet cu lipsa de răbdare, enervare, consum emoțional etc.) și lipsa de claritate a rolurilor și/sau a așteptărilor pe care oamenii le au unii de la alții. Am observat destul de frecvent în jurul meu “contractări” neclare ale așteptărilor. O persoană are, spre exemplu, tendința să ia drept implicit faptul că este important pentru ea să nu piardă vremea cu “chit-chat”, lucru care poate fi perceput de către altcineva drept un comportament “abraziv” sau chiar ca un soi de respingere. De fapt, la bază, ambele persoane au intenții bune, dar lipsește calitatea “contractării”.
Așadar, dacă membrii unei echipe și-ar putea clarifica așteptările pe care le au unii de la ceilalți până în cele mai stupide detalii și ar putea înlocui judecățile de valoare cu empatia, cred că lucrurile ar curge mult mai ușor.

Care sunt semnele unei echipe sanatoase si productive?

Foarte simplist spus, oamenii sunt fericiți (mulțumiți, motivați, entuziasmați) și productivi. Se bucură că aparțin echipei din care fac parte și depun eforturi ca să producă cele mai bune rezultate, lucru care se vede în KPI-urile de echipă.

Cat de important este conflictul in echipa? Cum trebuie administrat, din postura de lider de echipa?

Conflictul este sursă de schimbare, adaptare și creștere, așa că dacă este privit cu ochi buni, el poate să fie foarte darnic cu cei care “îi calcă pragul”. Din experiența mea cu gestionarea conflictelor, atât pe cele pe care le-am avut eu, cât și pe cele pe care s-a mai întâmplat să le mediez, este de mare ajutor ieșirea din paradigma “eu sunt ok, tu nu ești ok”. Efortul empatiei (și îmi pare rău că mă tot repet, dar chiar cred că lumea asta ar fi un loc mai bun dacă am face și noi mai multă empatie :) ), am observat că poate produce rezultate extrem de interesante. Există foarte multe nuanțe despre cum să exprimi această empatie cât mai eficient, însă asta face subiectul unor cursuri de 2-3 zile, așa că mi-ar fi dificil să detaliez aici.
Brene Brown povestea într-un filmuleț despre schimbarea pe care a adus-o în viața ei întrebarea pe care a primit-o de la terapeutul ei – “What if people are doing the best they can?” (“Dar dacă oamenii chiar dau tot ce au ei mai bun?”). Până atunci – povestește ea – trăise în convingerea că “people were sucking on purpose, just to piss me off” (“oamenii erau în mod intenționat nasoi, doar ca să mă enerveze pe mine”), și că deși nu va ști niciodată cu certitudine dacă oamenii chiar dau sau nu tot ce au ei mai bun, este mult mai eficient PENTRU EA să creadă asta. Concluzionând, deci – facem și noi niște empatie? :)