Recompensele financiare, un ”fast-food” al motivatiei
Vrei sa ii motivezi pe cei din jurul tau? Incepe prin a invata sa te motivezi pe tine. Acesta este mesajul pe care Susan Fowler, autor de succes, il are pentru persoanele aflate in pozitii de conducere – manageri, supervizori sau lideri. Din experienta lui Fowler trebuie sa intelegi propriile motive pentru care performezi la un nivel inalt inainte de a-i ajuta pe altii sa faca acelasi lucru. Fara aceasta intelegere majoritatea managerilor care incearca sa “motiveze” oamenii vor apela la tehnici extrinseci impuse care s-ar putea sa inrautateasca lucrurile.
Aceasta este situatia in care se gasesc destul de multi manageri si organizatii. O economie slaba i-a lasat pe toti intr-o fara o directie acum ca au fost eliminate mijloacele traditionale de motivare – bani sau recompense. Aspectele economice ale situatiei actuale au limitat resursele. Asa ca oamenii se intreaba “Si acum ce pot sa fac?”
Este o intrebare al carui raspuns Fowler l-a pregatit de cand a inceput sa studieze motivatia, la inceputul anilor 90. In mod surprinzator, desi aceste cercetari exista de peste 10 ani, ele incep sa apara in mediul de business abia acum.
Dupa cum explica si autoarea “Imi aduc aminte cand il priveam pe expertul in educatie Alfie Kohn in cadrul show-ului Oprah Winfrey in anii 90. Vorbea despre modul in care scolile si parintii au recurs la recompense pentru a motiva copii. In mod ironic si tragic aceste practici au avut in cele din urma efectul opus deoarece au diminuat motivatia interna a acestora de a invata.”
Fowler sustine ca motivul pentru care suntem atat de dependenti de recompensele din exterior pentru a motiva oamenii nu are legatura doar cu faptul ca erau facile – un fel de “fast food” al motivatiei – ci si cu faptul ca nu existau alte alternative, nu stiam ce motiva oamenii cu adevarat. Acesta este motivul pentru care Fowler a inceput sa studieze munca lui Edward Deci si Richard Ryan, doi cercetatori de la Universitatea Rochester care au dezvoltat Teoria Auto-Motivarii. Rezultatele lor au provocat notiunile traditionale legate de ceea ce motiveaza cu adevarat oamenii.“Ultimele descoperiri in materie de motivatie ne ofera un intreg spectru de optiuni aflate dincolo de morcov si bat. Oamenii au nevoie si vor bani sau recompense, dar atunci cand incep sa creada ca asta ii motiveaza, pierd din vedere experiente motivationale mult mai eficiente si satisfacatoare.”
O noua constiinta
Aici Fowler devine cu adevarat entuziasmata. Avem in final raspunsuri legate de modul in care oamenii isi cresc pasiunea si angajamentul in mod activ fata de munca pe care o fac. “Munca lui Gallup legata de angajament a crescut nivelul de constientizare al organizatiilor astfel incat acestea realizeaza acum ca exista un impact puternic asupra rezultatelor atunci cand oamenii au un angajament crescut. Marea provocare a fost, cum crestem angajamentul oamenilor?”
De aceea Fowler a lucrat la dezvoltarea unei abordari care include un now program numit Motivatie Optima. Programul se concentreaza pe ce pot face angajatii, managerii si liderii in fiecare zi pentru a imbunatatii experienta de munca. Acest lucru permite managerilor sa dezvolte un mediu unde oamenii nu trebuie sa se auto-regleze tot timpul deoarece exista sentiment reinnoit de autonomie, conectare si competenta. Liderii pot face lucruri pentru a dezvolta un mediu unde Motivatia Optima urmeaza sa apara.
Motivatia ca abilitate
Insa Fowler nu considera ca doar managerii sunt responsabili de construirea unui asemenea mediu.
“Cred ca motivatia este o abilitate si ceea ce noi sustinem este ca fiecare individ trebuie sa aiba aceasta abilitate. Chair daca managerul meu nu dezvolta un mediu de lucru motivant sau compania mea nu a realizat inca cum sa incurajeze angajamentul sau pasiunea la locul de munca, nu am nici o scuza sa fiu trist, sa am un nivel de energie scazut sau alte sentimente negative. Cu totii ne putem dezvolta abilitatea de a realiza sarcinile noastre cu energie si vitalitate.”
“In trecut, daca cineva nu era motivat sa isi faca munca, avea mai multa libertate sa faca schimbari – sa plece in alta parte sau sa faca ceva diferit. In ziua de azi oamenii se simt prinsi in capcana. Nu sunt motivati in posturile pe care le au dar nu au alte optiuni. Starea economiei si pietei muncii au dus la aparitia unui mediu unde oamenii lucreaza dar nu sunt implicati.”
“Oamenii renunta dar raman pentru ca le este frica sau sunt disperati. Aceasta atitudine poate sa nu fie observata initial insa are un impact negativ. De-alungul timpului oamenii care nu sunt motivati impacteaza sanatatea mentala si fizica, absenteismul, intarzierile proiectelor si productivitatea scazuta. Organizatiile care nu rezolva aceste provocari isi pierd din competitivitate.”
Oamenii sunt organizatia
Cu toate acestea nu toate organizatiile sunt dispuse sa imbratiseze acest mod nou de a gandi. Companiile sau bazat pe recompense externe de foarte mult timp. Dar chiar si in aceste organizatii “Undeva in adancul lor, oamenii stiu ca exista un adevar care merita explorat.”
“Noi cautam acest tip de organizatii. Ele recunosc ca asa trebuie facute lucrurile si ca urmeaza sa beneficieze de pe urma rezultatelor.”
Trebuie sa intelegem energia pe care oamenii trebuie sa o aiba pentru a avea rezultate. Oamenii nu sunt niste simple active ale organizatiei – oamenii sunt organizatia.
®2011 The Ken Blanchard Companies. All rights reserved. www.kenblanchard.com