Dezvoltarea oamenilor si impactul asupra companiei
Investitia in leadership development este o investitie inteligenta si prudenta cu impact asupra valorii econonomice a companiei si a rezultatelor acesteia. Insa atunci cand angajatii simt ca echipa de management nu este interesata de dezvoltare atunci in mod cert dezvoltarea nu va reprezenta o prioritate pentru acea companie.
Scott Blanchard, vice-presedinte executiv in cadrul The Ken Blanchard Companies, a descoperit acest lucru atunci cand compania sa a pierdut un cont extrem de important. Un contract aflat in derulare a fost reziliat peste noapte atunci cand un lider nou a inlaturat intregul departament de invatare si dezvoltare.
“Am fost socat si nu am putut sa inteleg de ce o companie atat de decenta a putut sa se comporte asa. A urmat un proces in care a trebuit sa inteleg de ce s-a intamplat acest lucru.”
“Am inceput sa explorez motivele pentru care anumite organizatii vad si cred in valoarea investitiei in training in timp ce altele nu reusesc. Am descoperit ca atitudinea liderilor seniori era un factor important. Atunci cand aveam sprijinul echipei de top management, parteneriatul era puternic; insa atunci cand acest lucru lipsea, relatia era vulnerabila.”
Pe baza acestor descoperiri Blanchard a inceput sa dezvolte o serie de explicatii care sa satisfaca nevoile celor mai exigenti executivi. Lucrand impreuna cu Drea Zigarmi, Blanchard a analizat o multitudine de studii cautand conexiuni intre leadership si performanta organizationala. Rezultatul acestor cercetari s-a concretizat in publicarea The Leadership – Profit Chain in 2005, care stabilea in mod clar legatura dintre leadership-ul operational si strategic al unei companii si rezultatele financiare ale acesteia.
Dezvoltarea oamenilor
Cercetarea a descoperit ca leadership-ul strategic puternic cuplat cu abilitatile exceptionale de leadership operational aveau un impact rezonant asupra performantei financiare. Acest lucru a fost coroborat in urmatorul studiu avand drept subiect Pasiunea Angajatilor la Locul Munca. Cercetarea a descoperit ca atunci cand mediul de lucru oferea angajatilor sarcini cu semnificatie, autonomie si colaborare combinate cu conditii de lucru echitabile, conexiune intre oameni, varietate a sarcinilor, asteptari clare cu privire la performanta si feedback acestia doreau sa ramana in continuare in companie si sa performeze la un nivel inalt.
Dupa cum explica si Blanchard, “Atunci cand liderii isi iau timp si investesc in oameni transmit un semnal care arata ca locul de munca este unul unde angajatul isi poate construi o cariera. Pe langa aspectele financiare angajatii considera ca a lucra in respectiva companie este o ocazie de a-si imbunatatii competentele si brand-ul personal.”
Abordare situationala
Pentru Blanchard, diagnoza nivelului la care se afla un individ cu privire la cariera, sarcina, pozitie sau proiect este un factor cheie in dezvoltarea competentei si angajamentului pe care il cauta oricare dintre noi. Pentru mai mult de 30 de ani solutia The SLII Experience™ (SLII®) dezvoltata de catre compania sa a analizat diferitele stiluri de leadership de care oamenii au nevoie la fiecare nivel de dezvoltare prin care trec. Este un model de parteneriat care ajuta liderii sa construiasca obiective clare impreuna cu un cadru de referinta pentru coachingul zilnic – elemente care in cele din urma duc la un nivel de performanta ridicat.
Pentru a permite executivilor sa inteleaga cat mai bine diversele stadii de dezvoltare, Blanchard utilizeaza cateva grafice in cadrul prezentarii.
Dupa cum explica si el, “Nivelul de competenta si angajament al unui individ se dezvolta in timp de fiecare data cand are un rol sau o sarcina noua. Primul grafic ne arata cum competenta fata de o noua sarcina este scazuta la inceput, in timp ce angajamentul sau entuziasmul pentru noua sarcina este ridicat. Acest lucru este caracteristic primului nivel de dezvoltare (D1), numit si Debutant Entuziast.”
Figura 1: Dezvoltarea nivelului de competenta si angajament
“Aceasta luna de miere este urmata de nivelul doi de dezvoltare (D2), pe care noi il numim Elevul Deziluzionat. La acest stadiu de dezvoltare, angajamentul scade dramatic pe masura ce noul lider realizeaza ca sarcina sau rolul este mai dificil decat a anticipat la inceput.”
“Cu doze potrivite de comportament directiv si incurajator, angajatii vor evolua catre nivelul 3 (D3), Performerul Capabil dar Nesigur; si in final vor atinge ultimul nivel (D4) Profesionistul Indepent. Acest nivel de dezvoltare are competenta si angajamentul ridicat si este stadiul la care un angajat incepe cu adevarat sa aiba un impact asupra rezultatelor companiei.”
Intelegerea impactului financiar
Pentru a ajuta top managementul sa inteleaga impactul financiar al evolutiei angajatilor catre ultimul nivel de dezvoltare, Blanchard faciliteaza un exercitiu prin care se construieste o reprezentare a contributiei financiare nete pe care o are fiecare nivel de dezvoltare. (Fig 2.)
Figura 2: Contributia economica neta la fiecare nivel de dezvoltare
“Grupul scoate in evidenta de cele mai multe ori faptul ca la D1 – Debutant Entuziast compania investeste in angajat si nu primeste foarte mult in afara de entuziasm,” spune Blanchard. “La D2 – Elev Deziluzionat grupul identifica faptul ca impactul economic net este in continuare negativ pe masura ce angajatul continua sa invete noul sau rol si sa se lupte cu un nivel scazut al moralului.”
“Doar atunci cand angajatul atinge nivelul D3 – Performer Capabil dar Nesigur grupul identifica impactul pozitiv al angajatului. Insa adevarata valoare are loc la ultimul nivel, D4. Aici grupul anticipeaza o crestere exponentiala a impactului din partea unui individ care are un nivel ridicat de angajament si competenta.”
In partea a doua a articolului vom analiza modul in care sarcinile sunt impartite pe nivelele de dezvoltare in multe din companiile din ziua de azi.
®2011 The Ken Blanchard Companies. All rights reserved. www.kenblanchard.com