Leading for Recovery – Prin recunoasterea eforturilor angajatilor si prin simplificare
Rocsana Ungureanu are o experienta de 15 ani in consultanta de management, cu experienta in mai multe industrii cum ar fi servicii financiare, telecom, FMCG, pharma, oil & gas. Din pozitia de Director de Transformare si Consultanta in cadrul BRD – Groupe Societe Generale Rocsana se ocupa de implementarea programului de transformare al bancii, care vizeaza zonele de Retail, Corporate, Operatiuni si IT, dar si partea de cultura organizationala. Impreuna cu echipa de Consultanta, contribuie la implementarea unor initiative strategice ale bancii care tin de segmentare, digitalizare, open banking si implementarea de noi modele operationale.
Ii suntem parteneri intr-unul din proiectele majore pe care le conduce in banca. Intr-un stil aparte, informal si fara presiune, Rocsana a stiut mereu sa armonizeze interesele celor care eram la masa de lucru pentru ca initiativele comune sa progreseze. Ne consultam cu ea ca sa gasim cel mai bun ritm de inaintare pentru ca stie sa tina cont de multe detalii relevante care ne pot ajuta sau incurca. Am invitat-o sa ne impartaseasca aici ceea ce considera ca este esential ca managerii sa faca pentru a depasi mai bine impreuna cu echipele lor aceasta perioada dificila.
Din perspectiva ta, care sunt cele mai semnificative provocari pentru cultura voastra organizationala generate de contextual actual?
Criza generata de Covid-19 a adus intreaga omenire intr-un punct de inflexiune fara precedent. Cultura organizationala, stilul de leadership si modul in care lucram s-au schimbat peste noapte. Tehnologia si infrastructura care sa permita accesul la distanta au devenit cheie. Un numar impresionant de persoane utilizeaza acum telemunca, iar empatia, colaborarea, increderea si agilitatea nu au fost niciodata mai importante.
Totul incepe de la empatie. Pandemia a surprins pe toata lumea, a generat teama pentru propria sanatate si a persoanelor apropiate, anxietate, dar si nesiguranta din punct de vedere economic si profesional. A fost insa si un moment in care am fost mai intelegatori, mai deschisi si mai doritori de a ajuta, un moment in care am impartasit imagini din casele noastre si am creat relatii personale cu colegii cu care lucram.
Colaborare mai buna. Am dezvoltat moduri noi de lucru, am fost mai proactivi, mai ingeniosi, am simplificat lucruri pe care inainte le gandeam intr-un mod complicat, am lucrat mai bine impreuna si ne-am ascultat mai mult unii pe altii. Poate si ideea ca luptam cu totii impotriva unui inamic comun coronavirus a creat legaturi mai puternice atat intre colegi, cat si fata de clienti. Suntem mai entuziasti la orice realizare, vrem sa sprijinim mai mult decat oricand clientii si de bucuram de orice succes pe care il avem impreuna.
Incredere mai multa. Increderea este fundatia pentru tot ceea ce facem. Oamenii vor avea incredere in tine cand esti autentic, cand le demonstrezi ca pot avea incredere in logica ta si cand le arati ca iti pasa de ei. In criza oamenii devin ingrijorati si se intreaba daca ceea ce se comunica este real, daca liderul lor este competent sa-i indrume si sa-i conduca, daca chiar iti pasa de ei si de familiile lor. Am comunicat mult in aceasta perioada, am tinut aproape in fiecare saptamana si am transmis in mod constant echipelor ca vom iesi din aceasta perioada mai puternici.
Agilitate mai mare. In timp ce ne gandeam cum sa ne modificam infrastructura pentru a asigura accesul remote pentru un procent atat de mare din angajati, am realizat si ca simplificand experientele digitale vom avea mai mult succes si vom avea o cultura organizationala mai agila. O modalitate prin care am vazut ca putem face asta, a fost abordarea modulara pe care am avut-o in planurile de continuitate a afacerii, in care faceam pasi mici si reactionam in functie de noile masuri impuse de situatia de criza, iar dupa fiecare realizare luam urmatoarea decizie. Companiile care isi vor pastra aceasta agilitate dobandita in perioada de criza vor putea evolua accelerat comparativ cu ritmul lor anterior si in perioada post-criza.
Din conversatiile in care esti implicata in perioada asta, care sunt cele mai dese preocupari pe care le auzi de la cei care sunt manageri si care au responsabilitatea conducerii altor oameni? Care sunt lucrurile pe care managerii simt ca le au in control si care nu?
Am auzit in aceasta perioada pusa mereu pe primul loc in toate conversatiile siguranta angajatilor, iar in subsidiar am observat din cand in cand preocuparea managerilor ca productivitatea echipei va scadea odata cu prelungirea lucratului de acasa.
Siguranta angajatilor. In banca la care lucrez, siguranta angajatilor a fost in toata aceasta perioada pe primul loc. Nu am simtit nicio secunda ca cineva ar prioritiza profitul sau ca deciziile in aceasta perioada de criza s-ar lua din ratiuni economice. Persoanele cu afectiuni medicale au lucrat de acasa in toata aceasta perioada, o buna parte din agentii au fost inchise pentru a limita expunerea colegilor din front-office, dar si pentru a avea disponibile echipe de back-up care sa asigure continuitatea serviciilor bancare. Peste 1,000 de laptopuri au fost instalate in aceasta perioada pentru a putea permite si colegilor care nu o faceau pana acum, sa lucreze de acasa in conditii de deplina siguranta. Si intrebarile legate de salarii au fost unul din lucrurile pe care le auzeam frecvent pe buzele colegilor in aceasta perioada, salariile nu au fost afectate, toti colegii indiferent de situatie au primit in continuare acelasi salariu, iar acest lucru a creat o mare stare de siguranta si de stabilitate.
Productivitatea echipei. Mare parte din colegii mei nu s-au confruntat pana acum cu conducerea de echipe de la distanta, nu e ceva tipic pentru o banca in care mare parte din angajati sunt in front-office. Preocuparea pentru scaderea productivitatii, alimentata si de venituri in scadere, poate incuraja multi manageri de echipe sa creasca eforturile de monitorizare a activitatii. Am vazut asta printre colegii mei, de la solicitarea de raportari zilnice centralizate pentru toate locatiile din tara, la call-uri zilnice cu toata echipa care erau extrem de consumatoare de timp si energie si care nu numai ca nu aduc valoare, dar reduc timpul altfel productiv al angajatilor.
Nevoia de control erodeaza increderea intre angajat si angajator, dar si spiritul de initiativa. Nu incurajez acest lucru, cred in stabilirea unei frecvente care este potrivita pentru persoana care realizeaza activitatea, cred in discutii ad-hoc si in a fi disponibil oricand pentru echipa. Nu cred intr-un model in care lucram pe viitor doar de acasa, dar cred ca lucratul de acasa 2-3 zile pe saptamana poate aduce cresteri de productivitate.
Ce oportunitati ai incuraja liderii sa fructifice acum pentru a mentine ridicate moralul si productivitatea celor din echipele lor?
Sa incurajeze in continuare coeziunea interna. Mai mult decat niciodata, liderii trebuie sa arate acum comportamente care sa fie consecvente si in linie cu valorile companiei. Trebuie sa incurajeze persoanele care arata si ele aceleasi comportamente si sa confrunte persoanele care nu au comportamente constructive. Liderii vor construi un sentiment de apartenenta si mai puternic, vor recunoaste eforturile angajatilor si vor incuraja coeziunea echipei. Cum sentimentul de izolare ar putea aparea la unii dintre noi in conditii de telemunca, incurajez utilizarea de conferinte video in loc de audio din cand in cand, precum si interactiunile video doar pentru socializare, pentru jocuri de echipa sau sport.
Sa fie un catalizator pentru simplificare si digitalizare. Aceasta perioada ne-a aratat ca putem face lucrurile mai simplu, ca putem lucra fara a tipari hartie, ca putem semna contracte remote si ca putem relationa cu clientii si la distanta. Mi-ar placea sa ne pastram adaptabilitatea, sa continuam sa punem sub semnul intrebarii status quo-ul si sa facem lucrurile diferit. Trebuie sa pastram acele lucruri care ne aduc o eficienta mai mare, dupa ce am incheiat un deal poate nu mai calatoresc 2-3 ore doar pentru a semna un contract, daca pot sa fac asta si remote.
Sa aiba in continuare incredere in echipele lor. Este important ca angajatii sa aiba obiective clare, sa stie ce se asteapta de la ei, dar la fel de important este ca managerii sa creeze un mediu in care angajatul sa poata realiza acele obiective si o echipa care sa poata lucra independent. Pentru o parte din noi a fost mai dificil sa aiba incredere in echipa atunci cand aceasta lucreaza remote, mai ales daca erai obisnuit inainte sa iti vezi echipa in fiecare zi. Insa am observat ca de cele mai multe ori acordand incredere echipei, aceasta are rezultate mai bune, da dovada de spirit creativ si devine mai putermica. Incercati atunci cand comunicati cu echipele sa utilizati mai des “Am incredere ca vei lua cea mai buna decizie” sau “Am incredere ca vei finaliza, sa-mi spui daca pot sa te ajut cu ceva.” Si concentrati-va pe rezultate, nu pe cum s-a ajuns acolo.
Cu siguranta criza Covid-19 este unul dintre cele mai grele momente pentru liderii din zilele noastre, ne-a testat capacitatea de a lua decizii strategice si de a ne asuma intreaga responsabilitate a luarii deciziilor, de a fi calmi, de a actiona empatic dar si cu curaj si claritate, de a fi implicati personal si de a transmite ca prin actiunile noastre vom fi mai puternici dupa criza.
CURS OPEN: The SLII Experience™ – Virtual Classroom, 20-22 iulie
SLII este cel mai cunoscut model de leadership din lume. La baza acestui model sta dezvoltarea abilitatii unui lider de a diagnostica nevoile unui individ sau a unei echipe. Apoi, in functie de aceasta diagnoza, liderul trebuie sa aleaga stilul de leadership potrivit nevoilor acelei persoane sau echipe. Construite pentru indivizi, echipe sau organizatii, programele situationale Blanchard echipeaza oamenii de la fiecare nivel cu competente de leadership. Noul design al cursului, The SLII Experience™, utilizeaza cele mai inovative tehnici de invatare pentru a asigura o experienta cat mai buna pentru participant.
Va invitam in perioada 20-22 iulie sa participati la un Curs Open The SLII Experience™ – Virtual Classroom, impartit in 5 sesiuni de cate doua ore fiecare, care va fi organizat prin platforma Zoom. Acest curs este adresat persoanelor cu rol de lider si care doresc sa-si creasca eficienta, managerilor, dar si angajatilor cu potential crescut in a deveni manageri sau lideri. Accesati pagina noastra de evenimente pentru informatii suplimentare despre acest curs open, dar si despre evenimentele noastre viitoare.
DETALII DESPRE CURS OPEN, 20-22 IULIE: THE SLII EXPERIENCE™ – VIRTUAL CLASSROOM
