Integrarea tinerilor in organizatii este una dintre provocarile importante pentru companiile care vor sa-si pregateasca urmatoarea generatie de specialisti. Dincolo de un onboarding bine organizat, tinerii au nevoie de claritate, feedback, expunere la situatii reale de lucru si de colegi experimentati care sa-i ajute sa inteleaga nu doar meseria, ci si cultura organizatiei. Am discutat cu Florin Dulgheru, HR Senior Director, Apa Nova Bucuresti – Veolia, despre rolul mentoratului, al tutorilor de practica si al transferului de experienta intre generatii.

Care sunt cele mai mari dificultati in integrarea tinerilor in organizatii atunci cand acestia intra pentru prima data in lumea muncii?

Din pacate, sistemul educational actual nu ofera tinerilor foarte multe conexiuni intre teorie si practica, iar cei aflati la inceput de drum profesional, pot resimti un soc cultural, confruntandu-se cu dificultati de adaptare la modul real de lucru in companii. Tinerii se pot simti coplesiti daca nu isi inteleg obiectivele, scopul sau daca nu primesc ajutor si feedback constant din partea colegilor.

Prima experienta de munca vine la pachet cu teama de esec, presiunea termenelor-limita si tranzitia la un program mai rigid de lucru. Unul dintre motivele pentru care unii tineri nu reusesc sa ramana in companii este dificultatea de a se conforma programului de lucru sau de a raspunde unor urgente care pot aparea in companiile operationale, in afara orelor de program.

Ce ar trebui sa faca ei diferit pentru a-si construi o baza de evolutie?

Potentialul tinerilor poate fi maximizat daca acestia adopta o mentalitate de invatare continua (Growth Mindset): sa nu priveasca greselile ca pe esecuri, ci ca pe oportunitati de invatare, sa fie proactivi, curiosi si sa puna intrebari, chiar sa ceara feedback daca simt ca acesta nu este suficient. Foarte mult vor castiga cei care identifica colegi seniori (mentori) de la care pot invata atat abilitati profesionale, cat si modul in care se navigheaza prin cultura organizatiei.

Ce ar trebui sa faca diferit companiile pentru a sustine integrarea tinerilor in organizatii?

Un onboarding eficient este esential pentru un start bun in cariera sau intr-o noua organizatie; acesta trebuie sa includa prezentarea procedurilor, regulamentelor, proceselor si serviciilor, iar noul venit trebuie sa-si inteleaga scopul si rolul individual in angrenajul companiei. Colegii cu experienta pot ajuta in procesul de integrare prin crearea unui mediu de siguranta psihologica: tinerii trebuie sa simta ca pot pune intrebari sau ca isi pot exprima ideile fara teama de a fi judecati, ca li se ofera feedback frecvent si orientat spre dezvoltare sau ca se initiaza discutii one-to-one cu rol de suport si ghidare.

---

Integrarea tinerilor in organizatii si rolul angajatilor experimentati

---

Cum ii implicati pe angajatii experimentati in pregatirea noilor generatii fara ca aceasta responsabilitate sa fie perceputa ca o sarcina suplimentara impusa?

Cred ca orice profesionist adevarat are datoria morala de a se implica formal sau informal in activitati de mentorat, iar aceasta activitate trebuie sa fie voluntara si naturala. Mentoratul ar trebui sa fie vazut ca o distinctie sau un semn de incredere din partea companiei, nu ca o obligatie sau ca sarcina de serviciu bifata intr-o fisa a postului. In companiile mature si cu o cultura organizationala solida, mentoratul si transferul de cunostinte sunt activitati naturale si se intampla „de la sine”; destul de frecvent, mentorii sunt recunoscuti si formal, in procesul de evaluare, care puncteaza implicarea in activitati de knowledge sharing.

Ce mentalitate are nevoie sa dezvolte un angajat experimentat pentru a deveni un bun mentor pentru un coleg tanar?

Un bun mentor trebuie sa fie pasionat de ceea ce face, sa fie empatic si deschis la invatare reciproca (Reverse Mentoring): sa inteleaga ca generatiile tinere aduc perspective noi, competente digitale si o abordare diferita asupra muncii. Foarte frecvent aud afirmatii de genul: „Eu l-am invatat meserie, iar el m-a ajutat sa inteleg mai bine tehnologia digitala, sa lucrez cu tablete, touchscreens sau AI”.

Mentorii au nevoie de rabdare si abilitati de ghidare (coaching): un mentor bun nu ofera doar raspunsuri corecte, ci pune intrebarile potrivite pentru a-l ajuta pe cel mentorat sa gaseasca singur solutiile. In mentorat este nevoie de generozitate profesionala: deschiderea de a impartasi cunostintele, reteaua de contacte si experienta esecurilor proprii, fara teama de a fi „inlocuit”, o mentalitate blocanta si paguboasa pentru toate partile implicate: mentor, mentee, echipa si companie.

Cum poate implicarea in pregatirea noilor generatii sa ofere sens profesional angajatilor aflati intr-o etapa avansata a carierei?

Dupa multi ani de confirmari, performanta individuala si eventuale avansari in cariera, multi seniori isi gasesc motivatia de a impartasi cunostintele cu altii in amprenta sau mostenirea pe care o lasa asupra viitorului organizatiei. Gasirea unei noi motivatii prin implicarea in procesul de knowledge sharing poate ajuta angajatii experimentati sa isi descopere un scop nou si sa evite aparitia plafonarii (Burnout / Boreout). Pregatirea noilor generatii ofera seniorilor ocazia de a-si exersa inteligenta emotionala, abilitatile de coaching si capacitatea de influentare fara autoritate formala.

---

Integrarea tinerilor in organizatii nu depinde insa doar de programele formale de onboarding. O parte importanta a invatarii se produce in relatia directa cu profesionistii experimentati, prin mentorat, feedback si transfer de cunostinte.

---

Care este profilul si cum ii alegeti pe cei potriviti pentru a deveni mentori?

Nu este suficient ca un bun mentor sa aiba doar expertiza profesionala, ci trebuie sa fie pasionat, empatic, rabdator, sa fie un bun ascultator, sa aiba prestanta, o atitudine pozitiva si un comportament exemplar in cadrul organizatiei, sa inspire. Este foarte important ca mentorul sa stie sa ofere feedback constructiv si sa critice obiectiv, fara a demotiva.

Ideal, alegem mentorii cat mai firesc: de cele mai multe ori, ei se impun singuri, natural. Alteori ne bazam pe recomandarile managerilor si pe feedbackul colegilor. In general, stim care sunt cei la care se apeleaza deja natural pentru sfaturi si ajutor si, cu un minim de suport din partea organizatiei (cursuri de perfectionare sau doar incurajari), reusim sa asiguram un debit constant si valoros de knowledge transfer in organizatie si astfel sa pregatim noile generatii de specialisti, intr-un domeniu care nu este atat de atractiv pentru tineri.

 

---

Integrarea tinerilor in organizatii devine astfel mai mult decat un proces de onboarding. Este un proces de transfer intre generatii, in care experienta seniorilor, curiozitatea celor aflati la inceput de drum si sprijinul organizatiei construiesc impreuna urmatoarea generatie de specialisti.