Construirea increderii. Cele mai performante echipe nu au sefi. Au lideri in care cred!
Ce putem face pentru construirea increderii? Intr-o perioada in care increderea in orice fel de lideri este pusa serios la incercare, merita sa ne uitam mai atent la ce anume face diferenta intre un ‘sef’ si un lider. Eram prin facultate cand am auzit prima oara de Hofstede si de conceptul de ‘distanta fata de putere’. Unul din lucrurile care mi s-au parut atunci foarte interesante, a fost modul in care perceptia asupra increderii variaza cultural. Pe scurt, in tarile estice, printre care si Romania, increderea este adesea perceputa ca ceva ce trebuie castigat in timp, spre deosebire de alte culturi unde este oferita implicit.
Conform Hofstede, in culturile vestice precum cea britanica sau americana, care au un scor mai scazut la ‘distanta fata de putere’, oamenii tind sa acorde incredere mai usor, considerand-o un punct de plecare in relatiile profesionale. Prin cotrast, conform aceluiasi Hofstede, Romania inregistreaza un scor ridicat la dimensiunea „distanta fata de putere”, indicand o acceptare mai mare a ierarhiilor si a autoritatii. Acest aspect poate contribui la o abordare mai precauta in acordarea increderii, iar liderii trebuie sa demonstreze in mod constant competenta si integritate pentru a castiga increderea echipei.
Aceasta diferenta culturala subliniaza importanta adaptarii stilului de leadership la contextul cultural specific. De aceea cred ca este esential ca managerii de la toate nivelurile din organizatiile din Romania sa fie constienti de necesitatea construirii active a increderii in echipele lor. Oamenii vor sa vada daca liderul merita increderea lor, nu o ofera doar pentru ca el detine o functie. Aceasta realitate face ca nevoia de leadership autentic si de comportamente care construiesc activ incredere sa fie cu atat mai importanta.
Printre studiile puse la dispozitie de Blanchard se contureaza o idee clara: increderea in lider genereaza automat si alte intentii pozitive alte angajatilor: sa performeze, sa vorbeasca pozitiv despre companie, sa contribuie voluntar si in final, sa ramana in organizatie. Cu alte cuvinte, increderea nu e ‘soft’. Este fundamentala pentru a avea echipe performante! Increderea se poate construi in timp, ca un efect secundar necontrolat, dar si intentional, ca pe un obiectiv important. Pornind de la cercetarile lui McAllister si Colquitt framework-ul Blanchard propune patru piloni concreti pentru construirea increderii in mod constant.
Un framework simplu cu 4 piloni care sa-i ajute zi de zi pe managerii de la toate nivelurile in construirea increderii.
1. Capabil: sa-si faca bine rolul de manager
Pentru a fi de incredere, un manager trebuie sa fie in primul rand (perceput) competent in rolul sau de conducere a altor oameni. Cei cu care lucreaza evalueaza constant calitatea deciziilor si a planurilor de care raspunde, calitatea solutiilor pe care le propune si frecventa cu care atinge rezultatele pe care le urmareste. Stie cum sa ii indrume pe altii pentru a-i ajuta sa obtine rezultatele pe care le urmaresc ei? Stie cum se fructifica potentialul oamenilor? Ce nivel de disciplina are pentru a da constant atentie prioritatilor cheie?
Pentru a construi incredere, managerii nu trebuie sa stie tot, dar trebuie sa fie pregatiti, coerenti in decizii si deschisi la invatare. Lipsa de claritate sau de directie erodeaza rapid increderea echipei. Atunci cand esti perceput ca fiind competent si pregatit sau capabil de a lua decizii bune, ei obtin autonomie si incredere de la cei pe care ii conduc. „Vad ca stii ce faci si ma pot baza pe tine profesional.” spun cei care le acorda increderea acestor manageri.
2. Credibil: sa fie onest, autentic si echitabil in decizii
Integritatea managerilor este dimensiunea centrala din componenta credibilitatii din procesul construirii increderii. Credibilitatea vine din integritate si din alinierea intre ce spui si ce faci. Este usor de pierdut si greu de castigat! Cand promiti transparenta si iei decizii netransparente, semnalul trimis e clar: „Nu te poti baza pe mine!” Daca te vei concentra sa construiesti incredere, cu miza pe termen lung, ea nu va depinde de functie sau context. Cand esti credibil – castigi loialitate, iar oamenii te vor urma pentru cine esti, mai mult decat pentru cunostintele sau rolul pe care il ai in echipa.
Acorzi incredere managerilor care nu spun adevarul si pentru care nu conteaza valorile pe care pretind ca le au? Managerii care nu-si recunosc greselile si nu pastreaza confidentialitatea nu au cum sa castigea increderea echipelor lor pentru ca nu sunt onesti. In plus, autenticitate inseamna ca actunile lor sa reflecte constant valorile pe care spun ca le au, iar managerii care nu arata acest lucru nu au cum sa fie credibili. „Iti spun ce gandesc pentru ca stiu ca nu ma pacalesti”, spun cei din echipele care au incredere in managerii lor.
3. Conectat: sa fie in serviciul celor pe care ii conduce
Un manager de incredere stie sa asculte. Se intereseaza sincer de oameni, arata ca ii pasa de cei pe care ii conduce si creeaza spatiu pentru dialog autentic. Fara conexiune umana, leadershipul managerilor devine o administrare de sarcini. Atunci cand creezi conexiuni reale, oamenii se simt vazuti si apreciati, iar relatiile vor functiona ca un sistem de sprijin reciproc, inclusiv pentru tine ca lider. Managerii perceputi conectati se aseaza in serviciul echipei, solicita feedback legat de felul in care conduc si construiesc relatii bune de lucru.
Echipa isi poate gestiona cu calm si intelegere tensiunile si poate ramane unita chiar si in situatii de criza. Fiecare dintre noi am auzit sau am folosit expresia “are o energie pozitiva” dupa o interactiune faina cu o persoana. Cred cu tarie ca acea energie vine din aceasta conexiune autentica. „Vreau sa stiu ca iti pasa de mine, nu doar de rezultatele mele.”, spun oamenii care sunt condusi de managerii care fac o prioritate din construirea increderii.
4. Pe care te poti baza: isi respecta promisiunile, responsabil privind modul de lucru si flexibil in stilurile de leadership pe care le foloseste
Poate cel mai tangibil aspect: nu promiti lucruri pe care nu le poti livra. Nu lasi promisiunile mici sa alunece in uitare. Coerenta construieste proces, iar procesul si disciplina dau stabilitate psihologica. Stabilitatea si consecventa sunt probabil unii dintre cei mai importanti factori de succes. Increderea construita prin comportamente stabile si prezenta reala creeaza un climat de lucru sigur si previzibil, pe care oamenii il apreciaza.
Managerii preocupati de construirea increderii isi respecta promisiunile si angajamentele. Fac promisiuni realiste si revin proactiv, fac follow-up proactiv pentru a arata ca sunt aproape si sprijina constant procesele pe care si le asuma. Ei sunt recunoscuti ca respecta termenele pe care le promit si pe care le agreaza. „Ma pot baza pe tine – si stiu asta din felul in care ai lucrat cu mine.”
Un lider in care echipa are incredere este unul care cultiva intentionat si consecvent acesti patru piloni. Nu e nici pe departe un lider perfect, dar e un lider prezent si uman. Iar eu cred ca tocmai asta face diferenta.
Usor de inteles, insa mai greu de aplicat. Intr-un studiu citat de Blanchard, doar 40% dintre angajati aveau un nivel ridicat de incredere in liderii lor. Si totusi, increderea este predictorul principal pentru angajament, retentie si performanta. Paradoxul este clar: stim cat de importanta e increderea, dar nu o cultivam constient. Framework-ul de mai sus sta la baza programului Building Trust dezvoltat de partenerii nostri Blanchard. Prin el, oferim managerilor un set de instrumente concrete pentru a construi, exersa si mentine increderea in organizatii.
Tu cum construiesti constant increderea reciproca?
