Cum abordam subiecte cu incarcatura emotionala la locul de munca?
Fiecare organizatie este diferita atunci cand vine vorba de modul in care angajatii reactioneaza la subiecte delicate cu o incarcatura emotionala mare. In anumite culturi organizationale este un lucru absolut normal ca aceste subiecte sa fie evitate. In alte culturi oamenii devin foarte agresivi atunci cand subiecte de acest gen sunt aduse in discutie – chiar pana la punctul in care oamenii pleaca acasa cu dureri de stomac sau tensiune ridicata.
Anumite companii au dezvoltat un nou tip de cultura unde exista o mentalitate care spune “Avem o provocare, o aducem in discutie, vorbim despre ea si o rezolvam. Nu aratam cu degetul si nu aruncam vina pe altcineva. Nu luam discutia personal deoarece e normal ca atunci cand vorbim despre un subiect sau oferim feedback sa facem acest lucru cat mai calm posibil.”
Acesta este mediul de lucru pe care Eryn Kalish, mediator si expert in parteneriate, ajuta organizatiile si comunitatile sa il dezvolte.
“Cate ore se pierd atunci cand oamenii stau in biroul lor si scriu un email batjocoritor pe care apoi il sterg sau stau foarte tarziu acasa, frustrati din cauza stresului de la locul de munca?”
“O parte din aceste comportamente sunt normale atunci cand oamenii lucreaza impreuna. Insa cu cat reusim sa fim mai calmi si mai deschisi cu atat vom putea sa trecem peste aceste provocari fara un impact negativ asupra sanatatii, productivitatii, familiei si societatii.”
“Traim intr-un mediu aflat in continua miscare; este mai mult decat evident. De multe ori nu avem luxul de a astepta foarte mult pana sa fim nevoiti sa rezolvam provocarile importante. Acestea trebuie adresate mult mai repede, direct, onest si cu mai multa compasiune fara a ignora nimic esential deoarece un aspect care nu a fost rezolvat s-ar putea sa faca diferenta intre o decizie buna si una mai putin buna. Insa nu trebuie sa fim rai atunci cand suntem directi. Neurostiinta ne arata ca exprimarea unei ingrijorari intr-un mod calm, clar si prietenos ne poate ajuta sa stimulam zonele creative ale creierului nostru. Datorita acestui lucru putem avea acces la solutii noi pentru probleme care inainte pareau de nerezolvat.”
Acest mod nou de a comunica poate fi gasit mai des in organizatiile mai tinere insa mai rar in cele traditionale – aflate pe piata de ceva timp. Angajatii nu se simt comfortabili sa discute aceste subiecte in anumite culturi deoarece nu au abilitatile necesare, nu se simt in siguranta sau nu au incredere in ei sau cei din jur. Este o teama de a discuta – de a aduce un subiect in prim-plan – deoarece situatia s-ar putea agrava. Si uneori exista o istorie, in organizatia respectiva, de raspunsuri punitive care au un ecou in cultura organizationala.
Kalish a observat si o polarizare ingrijoratoare in ceea ce priveste modul in care gandesc oamenii si organizatiile care ii opreste pe acestia sa descopere un teren comun care sa duca catre solutii creative. Organizatiile adopta fie o abordare intensa de tipul “confruntati tot, adresati tot si faceti acest lucru acum” (un mediu unde nu este timp sau spatiu de reflectie) fie o tactica de tipul “hai sa asteptam si sa vedem” in speranta ca situatia se va rezolva de la sine – de fapt provocarile sunt adresate cand e prea tarziu.
Strategia de tipul “asteapta si vezi” functioneaza ocazional, conform lui Kalish, desi de cele mai multe ori lucrurile merg prost.” Atunci cand o provocare nu este adresata putem avea un efect organizational cumulat unde toata lumea se inchide si traieste intr-un mediu bazat pe frica si contractie.” Aceasta situatie este o pierdere uriasa pentru companie deoarece majoritatea provocarilor pot fi rezolvate si in acesta perioada toata lumea trebuie sa se implice. Avem nevoie de creativitate si de spirit de echipa nu de angajati carora le este teama sa vorbeasca.”
“Daca provocarile sunt adresate direct, clar si la timp transformarile care au loc sunt uluitoare.”
Pasi de urmat pentru lideri
Pentru liderii care vor sa faca primii pasi in aceasta privinta Kalish recomanda in prima faza o analiza a situatiei actuale.
“Totul depinde de abilitatile tale de a facilita o conversatie cu incarcatura emotionala. Daca ai aceste abilitati incearca si vezi ce se intampla. Daca nu poti face acest lucru atunci ai nevoie de coaching si training.
In orice caz, transparenta si o atitudine deschisa sunt elemente cheie. De multe ori e nevoie sa fii sincer cu angajatii si sa spui “Cred ca am evitat acest aspect si as vrea ca acest lucru sa se schimbe.”
“E nevoie si de timp. Daca oamenii au operat intr-un mediu inchis s-ar putea sa nu aiba incredere din prima in faptul ca de acum inainte este ok sa ofere feedback managerului.”
“Multi executivi mi-au spus ca au construit un mediu deschis insa nimeni nu spune nimic. Nu va asteptati ca oamenii sa inceapa imediat sa isi schimbe atitudinea. E nevoie de timp pentru a creste nivelul de incredere si in acest mediu economic oamenilor inca le este teama ca isi vor pierde slujba. La inceput liderii nu pot sa faca altceva decat sa functioneze ca exemplu impartasind propriile ingrijorari, ganduri si fiind cat mai deschisi fata de cei din jur. Nu exista solutii magice doar practica.”
E loc si de mai bine
Kalish se bazeaza pe propria experienta ca un angajat tacut si reticent pentru a-i incuraja pe altii sa isi imbunatateasca abilitatile prin sesiuni regulate de practica. “Ca angajat aveam mereu conversatii in capul meu unde ma intrebam daca ar trebui sa vorbesc despre anumite lucruri sau nu si daca trebuia cum urma sa le formulez. Si acum dupa cativa ani de practica este mult mai usor. Pur si simplu spun ceea ce am de spus si descopar ca nimeni nu se simte ofensat. Chiar am ajuns in momentul in care ma intreb daca nu cumva vorbesc prea mult. Insa majoritatea reactiilor sunt pozitive si daca simt ca cineva este ofensat de ceea ce am spus pur si simplu intreb daca a fost ceva care l-a deranjat. De cele mai multe ori scoate un oftat de usurinta si apoi mergeam mai departe.”
Din experienta lui Kalish atunci cand exista compasiune si intelegere fata de ascultator mesajul transmis va fi bine primit de cele mai multe ori.
®2011 The Ken Blanchard Companies. All rights reserved. www.kenblanchard.com