[Meet the trainers] Alex Volcov: “Una dintre cele mai importante lectii de leadership a fost sa invat sa imi recunosc greselile”

Alex Volcov este Consulting Associate Human Invest, facilitator, coach si consultant. Cu peste 25 de ani de experienta in mediul de afaceri, din care 15 ani in calitate de manager si 10 ani in consultanta, mentoring și coaching, Alex aduce in procesele de coaching si training o combinatie rara intre experienta profesionala si educatia specifica. Si-a dezvoltat activitatea ca facilitator si coach dupa cariera in consultanta, colaborand in mod special cu executivi in domeniul comercial si sustinandu-i sa-si identifice si sa-si dezvolte calitatile necesare pentru a obtine rezultate cat mai bune petru ei si echipele lor.

Alex este certificat Profesional in Business Coaching la Universitatea GIBS din Africa de Sud, membru al Federatiei Internaționale de Coaching (ICF), membru al COMENSA (Asociatia de Coaching si Mentoring din Africa de Sud), Membru al Institutului de Vanzari si Marketing din Marea Britanie si membru al Institutului de Leadership și Management din Marea Britanie. Va invitam sa-l cunoasteti mai bine in interviul de mai jos.

1. Cand te-ai cunoscut cu Human Invest si cum ai decis sa devii consultant?
M-am cunoscut cu Viorel si Richard la inceputul anilor 2000, cand, in calitate de client, am lucrat cu HI pentru cateva programe de team-building si ulterior programe de time-management pentru echipa de vanzari. Ulterior am organizat impreuna cu Viorel una din primele sesiuni de Situational Leadership II (SLII)  pentru unul dintre partenerii nostri, cred ca prin anul 2005.

Drumul spre consultanta a aparut ca un pas firesc, in anul 2008, cand am simtit ca am nevoie de o alta provocare profesionala si, reusind sa contractez un prim proiect extrem de interesant, mi-am inceput cariera ca si consultant de business.

2. Care sunt cele mai importante lectii pe care le-ai invatat in urma celor peste 15 ani de management?
Este extrem de greu de spus care sunt cele mai importante lectii. Cred ca cei peste 15 ani de management au insemnat pentru mine un process continuu de invatare, intelegere si dezvoltare. Cu toate acestea, as mentiona cateva principii care s-au dovedit extrem de importante pentru mine:

Nu ai nevoie de cei mai buni candidati pentru a construi o echipa de succes. Am invatat ca atributele principale pe care trebuie sa le caut la un candidat sunt caracterul, curiozitatea si dorinta de a invata. O persoana curioasa poate invata orice isi doreste si, daca are calitatea de a lucra cu si intr-o echipa, poate obtine rezultate mult mai bune decat un “star” cu o atitudine nepotrivita.

Niciodata nu inceta sa inveti. Acesta a fost cel mai important sfat despre leadership si dezvoltare personala pe care l-am primit vreodata, dar am inteles cu adevarat ce inseamna doar dupa ce mi-am inceput activitatea de consultant, acum peste zece ani, cand am avut nevoie sa dobandesc cunostinte in alte domenii si am fost nevoit sa caut, sa citesc, sa invat. Multi manageri, leaderi ajung sa se plafoneze cand este vorba de invatare si dezvoltare . Avand multe alte provocari in activitatea de zi cu zi, exista o tendinta de “lasa pe maine” ceea ce este legat de invatare, aceasta nefiind o prioritate imediata.

Asculta feedback-ul angajatilor. In cele mai multe cazuri invatam ca si manageri cum sa dam feedback angajatilor nostri. Si de cele mai multe ori reusim sa facem o figura destul de frumoasa folosind toate uneltele si trucurile invatate. Eu insa cred ca la fel de folositor sau poate chiar mai mult decat atat, este feedbackul pe care noi il primim la randul nostru nu de la sef, ci de la subordonati. Intelegerea si discutarea acestui feedback primit de la echipa ta arata o apreciere a activitatii acestora chiar si in conditii de performanta scazuta. Acest process de feedback invers poate deveni un factor major de motivare al echipei.

3. Care sunt principalele satisfactii pe care le-ai avut in rolul de manager?
Depinde foarte mult de momentul in care analizez satisfactiile si rezultatele avute. Probabil ca daca as fi primit aceasta intrebare cu ceva ani in urma, cu siguranta cea mai mare satisfactie la care ma puteam gandi era constanta in livrarea rezultatelor cerute de catre companie si atingerea unor obiective de excelenta operationala.

Pe parcursul timpului, pe masura ce profilul si dinamica rolului meu s-au schimbat, probabil ca si sistemul meu de evaluare personala a evoluat si azi, pot sa spun, ca cea mai mare satisfactie este partea de dezvoltare a echipei. Sunt fericit sa vad progresul profesional al colegilor pe care i-am recrutat, i-am format si pregatit si cu care am lucrat. Sunt in contact cu mare parte dintre ei, discutam si ne sfatuim in legatura cu diverse provocari pe care le avem, atat profesional cat si personal.

4. Care este cel mai mare impact pe care coaching-ul il poate avea asupra unui manager?
Din punctul meu de vedere, coachingul reprezinta o relatie speciala dezvoltata intre coach si client, avand ca obiectiv principal descoperirea, atingerea si dezvoltarea acelui potential menit sa duca la performanta profesionala si la satisfactie personala. In ziua de azi, din ce in ce mai multe organizatii considera coachingul ca fiind un instrument extrem de important in dezvoltarea angajatilor.

Ba mai mult, am observant si beneficii personale in urma programelor de coaching: abilitatea managerilor de a conduce prin motivarea si sprijinul echipelor, prin comunicare si consultare, nu prin directive de la sef catre subordonati, dezvoltarea competentei de invatare, creșterea eficientei si a productivitatii, imbunatatirea inteligentei emotionale, adaptabilitate la schimbare, creativitate, curajul de a actiona, asumarea riscului si, intr-un final, cresterea satisfactiei profesionale.

5. Care a fost cea mai mare greseala pe care ai facut-o ca manager si ce lectie de leadership ai invatat din ea?
Una dintre cele mai importante lectii de leadership a fost in a invata sa imi recunosc greselile, un lucru extrem de dificil, atat pentru mine ca persoana, cat si din punct de vedere cultural – eram intr-o perioada in care noua romanilor ne era foarte greu sa recunoastem ca am gresit. In cele mai multe cazuri era altcineva de vina.

Fiind la inceput de cariera, unul din sefii pe care i-am avut mi-a spus ca este in regula sa fac greseli (“doar si Columb a descoperit America din greseala”) dar sa am grija sa nu le repet, cu alte cuvinte sa incerc sa inteleg ceva din greselile facute si sa gasesc solutii pentru a le indrepta.

6. Care este principalul sfat pe care l-ai da unei persoane care urmeaza sa preia un rol de conducere?
Aristotel a spus ca “Rabdarea este amara, dar fructele ei sunt dulci” si acesta este sfatul pe care il dau tuturor celor care preiau o functie de conducere. Rabdarea nu inseamana lipsa actiunii, inseamna atentie, intelegere, invatare si asteptarea momentului potrivit pentru a lua decizia potrivita. Rabdarea este un atribut de care toti avem nevoie, atat in viata profesionala cat si in cea personala.

7. Care crezi ca vor fi cele mai mari 3 provocari de leadership in urmatorii 10 ani in organizatii?
Cand ma gandesc la leadership si la impactul liderilor de succes, atribute precum viziunea, comunicarea, inteligenta emotionala, integritatea si inovatia au fost, sunt si vor fi de actualitate. Astazi, liderii trebuie sa poata forma echipe solide avand in vedere provocarile de recrutare de personal, de dezvoltare a angajatilor și retentie a acestora, sa tina pasul cu cele mai recente tehnologii si sa demonstreze o puternica intelegere a rapidei schimbari a mediului de afaceri.

Eu vad ca fiind cea mai importanta provocare a liderilor in urmatoarea perioada schimbarea radicala a structurii de varsta a fortei de munca. Pana in 2020, milenialii vor reprezenta peste 35% din forta de munca la nivel global, iar generatia Z (post milenialii) peste 24%, deci in total vor fi peste jumatate din populatia activa, iar pana in 2030 vor reprezenta peste 75% din forta de munca. Daca ne uitam la valorile acestor generatii care au crescut in era internetului, care este si a doua lor natura, acestia isi doresc in mod special un program de lucru foarte flexibil, nu mai exista programul de lucru de la 9 la 5!, lucreaza seara, noaptea sau in week-end-uri, nedepasind insa mai mult de 40-45 de ore lucrate saptamanal. Isi doresc sa lucreze virtual, de acasa sau din spatii de co-working si mai putin in spatiile clasice de birouri. Pentru ambele generatii recompensa materiala nu mai este primodiala, asteptarilor lor fiind legate de dezvoltarea personala, oportunitatile de cariera si de recunoasterea imediata a rezultatelor. Asteapta un feedback constant, intr-un mediu informal.

Un studiu facut in 2018 spune ca peste 61% dintre mileniali si generatia Z isi doresc un lider pe care sa il respecte, 68% isi doresc sa lucreze intr-o companie implicata social si a carui lider are o etica PERFECTA. Totodata peste 72% isi doresc sa isi inceapa afacerea lor, in mod special generatia Z, sa lucreze ca si contractori, pe proiecte, fara a fi legati de o companie pe termen lung.

Toate aceste modificari in profilul potentialilor angajati vor necesita o abordare total diferita a strategiei de dezvoltare a companiilor, de stabilire a proceselor interne si nu in ultimul rand un nou profil al liderilor. Acestia vor fi nevoiti sa isi dezvolte si mai mult abilitatile soft, inteligenta emotionala si calitatea comunicarii pentru a putea conduce afaceri de succes.

8. Care crezi ca este viitorul coaching-ului?
Cred ca in urmatorii 5-7 ani coachingul executiv si de business va depasi ca si importanta consultanta de afaceri. Tinerii lideri vor cauta sa invete si sa se dezvolte in loc sa “inchirieze” experienta prin consultanti. Pentru acest lucru firmele de coaching sau coach-ii independenti vor trebui sa ofere:

  • Capacitatea de a demonstra rezultate masurabile
    Ceea ce va diferentia coach-ii executivi de succes fata de altii, in urmatorii ani, este capacitatea lor de a livra rezultate masurabile. Organizatiile vor alege doar acei coach-i care pot demonstra si evalua in mod clar rezultatele avute cu clientii lor. Interviurile pre și post coaching, evaluarile 360o, feedback-ul și alte instrumente de masurare vor fi utilizate pentru cuantificarea rezultatelor si analiza lor.
  • Experienta in industrie si experienta manageriala
    Cel puțin in coaching-ul executiv si de business, cred ca vom vedea din ce in ce mai multi clienti care vor cauta coach-i cu o experienta solida in industria specifica cat si cu experienta manageriala relevanta. Spunand ca sunt un executive coach va duce probabil la intrebarea: “Ce specialitate? Ce experienta ai?” mult mai mult decat pana acum.
  • Certficari recunoscute si apartenenta la asociatii profesionale
    Industria de coaching este in prezent destul de nereglementata, ceea ce inseamna ca aproape oricine se poate numi coach. Dezvoltarea industriei de coaching va genera un sistem de educatie si dezvoltare profesionala, similar cu ce ofera ICF-ul in acest moment, care va incepe probabil sa defineasca diferitele tipuri de coaching. De la coaching-ul de cariera la life coaching pana la coaching-ul executiv, va fi nevoie de o educatie profesionala minima. Acreditarile la diferite organizatii profesionale si certificarile vor deveni probabil parte din cartea de vizita a coach-ilor.


Quiz:

  • Cartea care te-a marcat: Nu am o singura carte pe care o “pun la suflet”. Impactul unei carti bune depinde de perioada in care sunt: lucrez, sunt in vacanta sau pur si simplu o carte care sa ma relaxeze intr-o perioada mai incarcata. Spre exemplu, acum recitesc “Long Walk to Freedom” (autobiografia lui Nelson Mandela) si incerc sa analizez, pe langa povestea istorica, principiile de leadership ale lui Mandela pe care acesta le sumarizeaza extrem de plastic: “I always remember the regent’s axiom: a leader, he said, is like a shepherd. He stays behind the flock, letting the most nimble go out ahead, whereupon the others follow, not realizing that all along they are being directed from behind.”
  • Liderul pe care il urmaresti si de ce: Nu urmaresc un singur lider, cred ca putem invata cate ceva de la fiecare persoana cu care intram in contact. In ultima perioada urmaresc insa, cu atentie, lideri ca Paul Polman (Unilever), Indra Nooyi (Pepsico), Rakesh Kapoor (Reckitt Benckiser) care au stabilit noi standarde de leadership in perioada in care au fost la conducere, fara a se abate de la scopul si valorile lor. Toti trei au inteles cand a fost momentul oportun sa se retraga, pentru a face loc unor lideri cu un profil cerut de actualele provocari in business.
  • Motto: “Know what’s weird? Day by day nothing seems to change. But pretty soon, everything’s different.”