Criza de la mijlocul carierei. Care este termenul de valabilitate al unui profesionist pe piata muncii?

La varsta de 40 – 45 de ani, viata ne da tuturor un nou punct de inceput, asa cum ma uit eu la aceasta perioada. Pana la aceasta varsta investim in noi, traim experiente bune si rele, cu suisuri si coborasuri, cu reusite si dezamagiri, invatam sa luam decizii si sa ne alegem oamenii pe care dorim sa ii avem in jur, incepem sa descoperim lucruri despre noi insine.

Aceasta varsta este in acelasi timp un moment care aduce dubii privind propria valoare, confuzie privind directia profesionala, nesiguranta, sentimentul de marginalizare si multa nerabdare de a fi iarasi pe val. Este un moment intens, poate cea mai importanta tranzitie profesionala din viata, dar despre care nu se vorbeste atat de des pe cat ar trebui. Multi dintre noi traiesc sentimentul “toata lumea e impotriva mea”, fara a mai avea in acest moment si elanul debutantului naiv pe care il simteam la varsta de 20 – 22 de ani cand multi dintre noi intra pe piata fortei de munca.

Ce vad eu ca se intampla la noi in tara
Romania are caracteristicile unei culturi colectiviste si conventionale (gandesc si fac lucruri astfel incat sa ma conformez grupului si sa nu ies in evidenta), macinata de critica excesiva (prin constanta evidentiere a defectelor si a problemelor, si incurajarea confruntarilor) – vezi studiile Human Synergistics si Hofstede despre cultura Romaniei.

Asta inseamna o presiune foarte mare pe oameni de a gandi si a face ce gandesc si fac si cei din jurul lor, de a pune lumina pe ce e gresit si prost, nu pe ce e valoros si functioneza, de a arata cu degetul pe ceea ce fac gresit “ceilalti”, cei care nu sunt in tabara “noastra”. Astfel, aceasta cultura ar putea transmite organizatiilor din Romania ca angajatii de peste 45 de ani (“ceilalti”) devin balast si sunt mai scumpi, sunt mai greu de schimbat, sunt rezistenti la nou, sunt mai putin dinamici si vor sa se agate de confort pentru ca adapteaza cu greu si nu vor sa mai faca efort suplimentar – deci, una peste alta, facand un bilant din interiorul paradigmei noastre culturale, managementul unor companii ar putea concluziona ca ar costa mai mult sa ii pastreze, decat sa-i inlocuiasca cu tineri “mai ieftini” si mai disponibili, mai usor de condus.

In acelasi timp, aceeasi cultura ar putea transmite angajatilor de peste 45 de ani ca “au venit anii de aur, in care implicarea si entuziasmul sunt pentru cei tineri”, ca “ai muncit suficient si acum trebuie sa cauti sa-ti optimizezi eforturile” si “sa nu mai faci valuri”, ca “a face minimul care ti se cere este suficient pentru aceasta varsta”.

Astfel, asa cum vad eu lucrurile, cei doi actori – organizatiile si angajatii din aceasta etapa a vietii – sunt de multe ori departe de a avea un dialog pentru a se pune reciproc in valoare, tocmai in momentul de maxima productivitate si de maxim potential al relatiei lor. Iar acolo unde se intampla asta toate lumea pierde: angajatii simt ca li se apropie “termenul de valabilitate”, se simt marginalizati profesional, ca nu mai corespund politicii companiei, iar organizatiile simt ca nu merita sa investeasca pentru a valoriza mai bine aceasta generatie.

Semne de intelepciune, curiozitate si creativitate
Unele organizatii si unii angajati din aceasta categorie de varsta au depasit impreuna convingerile limitative de care vorbeam mai sus. Criza specifica varstei ii incurajeaza pe cei care o accepta si o recunosc sa o transforme in energia de a face un efort in plus, efortul necesar, pentru a-si pregati “a 2-a curba” profesionala. Gasind asistenta potrivita isi iau curajul, profita de criza de forta de munca si isi asuma responsabilitati diferite sau mai mari in aceeasi companie sau in alta companie: sefi de echipa cu ani de zile de experienta profesionala intr-o ferma de agricultura devin manageri de ferma, specialisti de la stat se angajeaza manageri in “Big Four”, functionari din sistemul public sau militari de cariera devin antreprenori sau se implica in proiecte internationale, manageri cu vechime de peste 15 – 20 de ani intr-o aceeasi companie multinationala se ofera voluntari sa dezvolte o initiativa locala de CSR a companiei sau aplica si obtin un rol care cere calatorii lunare in intreaga lume timp de cativa ani de zile (calatorii pe care acum persoana respectiva este dispusa sa le faca, fiind poate si intr-un alt context personal), angajati din firmele mici devin asociati in business-ul la a carui constructie au pus umarul. Vreau sa spun ca, atunci cand exista dialog si incredere reciproca, cei care voiau initial sa profite unul de celalalt, agatandu-se de trecut, acum sunt parteneri constructivi, cu fata la viitor.

Vad tot mai multe progrese in mentalitatea organizatiilor si angajatilor pentru a fructifica potentialul acestui moment din varsta. Acolo unde sunt parteneri intelepti si incredere reciproca ia nastere un dialog care creeaza oportunitati din care castiga toti aflati la acea masa. Sunt nenumarate exemple pe care le intalnesc la clientii cu care lucram: in fabricile din tara, in companii de servicii din Bucuresti, in initiative si proiecte satelit ale unor companii multinationale, in agricultura, in firmele antreprenoriale mici si mijlocii. Nu vreau sa spun ca vad politici specifice pentru aceasta tema si nu stiu daca chiar e valoros si daca e momentul potrivit sa incepem sa construim astfel de politici (cultura colectivista este oricum predispusa unei politizari excesive in toate cotloanele comunitatii). Ce cred eu ca e de bun augur este lumina de pe fetele unor interlocutori atunci cand spun cu mandrie cum au (re)descoperit cat de mult ii sprijina un profesionist senior atunci cand acesta aduce la locul de munca stabilitate, expertiza, disciplina, curaj si siguranta in luarea deciziilor intr-un mediu de lucru tot mai agitat si turbulent.

Organizatiile care gandesc ingust si defensiv neglijeaza si desconsidera castigarea de partea lor a unor reali parteneri – profesionisti maturi, care si-au regasit pofta de exprimare profesionala si care ar fi un sprijin esential pentru consolidarea business-ului si cresterea unei noi generatii – in orice industrie. Organizatiile intelepte, agile, curioase, deschise la diversitate au inceput deja sa descopere un adevarat filon de aur in generatia celor care trec de 45 de ani gasind tot mai multe oportunitati sa-i puna in valoare satisfacandu-le nevoile specifice acestei perioade din viata.

Articol publicat in numarul din Noiembrie 2018 din Revista Cariere