Procesele vitale pentru functionarea unei echipe: despre construirea increderii si solutionarea conflictelor

Cand conduci o echipa, iti doresti ca ea sa fie functionala, altfel ai putine sanse sa faci performanta si devine doar o bataie in plus de cap. Totusi, majoritatea managerilor primesc o pregatire formala slaba in legatura cu managementul echipelor si o asistenta aproape inexistenta in viata de zi cu zi. Consecinta? Risipa de resurse si energie, conflicte, oboseala, eficacitate slaba, chiar scaderea apetitului pentru rolurile de team-lider – cine si-ar mai dori sa conduca doar pentru a-si complica viata?

Realitatea ne arata ca sunt putine sanse sa reusesti sa conduci o echipa daca procesele ei vitale nu sunt functionale si ma refer aici la procesele de construirea a increderii, la cele de solutionare a conflictelor, de angajament fata de deciziile luate, de cultivare a responsabilitatii si cele care ajuta echipa sa se concentreze pe rezultatele comune urmarite.

In 2012, am facut un experiment pentru intarirea echipei Human Invest. Fiecare membru al echipei a preluat, timp de 3 luni, leadershipul companiei: a condus sedintele echipei pentru a construi si a propune decizii de luat, a supervizat prioritatile si activitatile firmei, a fost responsabil de cresterea colaborarii dintre colegi si a urmarit rezultatele financiare ale firmei. A fost o investitie importanta, dar si o lectie pe masura.

Despre construirea increderii: e poate cel mai important proces intr-o echipa. Colegii mei care au trecut prin rolul de lider au realizat cat de costisitoare sunt atitudinile defensive ale unui lider de echipa si ca este si responsabilitatea lor sa-l ajute sa ramana constructiv pe cel care conduce. Una din cele mai puternice lectii despre construirea increderii pentru unul din colegii nostri a fost cand a trebuit sa spuna “Imi pare rau, am gresit!”

Despre solutionarea conflictelor: un nivel inalt al increderii reciproce ii ajuta pe oameni sa rezolve productiv un conflict de idei, pe cand un nivel scazut al increderii transforma de cele mai multe ori conflictul in atacuri la persoana. Cu cat ne intelegem mai bine stilurile individuale si reactiile pe care le avem in momente tensionate, cu atat mai mult reusim sa scadem sansele de escaladare si de personalizare excesiva a conflictului.

Despre angajamentul fata de deciziile luate in sedinte: aici experimentul nostru pare ca ne-a adus progresele cele mai mari. In viteza cu care se intampla astazi lucrurile, multe decizii luate in sedinte raman scrise doar pe hartie. Cand experimentezi rolul de lider de echipa si simti lipsa de angajament a colegilor tai fata de deciziile luate pe “mandatul tau”, incepi sa arati mai multa consideratie si sprijin pentru deciziile care se iau. Nimanui nu-i place “sa faca politie” de la o sedinta la alta si nu e nicio mandrie sa spui ca lucrezi intr-o echipa in care se intampla lucrurile astea.

Despre cultivarea reciproca a responsabilitatii. O mare provocare a echipei noastre de suport era aceea de a-si da reciproc feedback-uri care nu erau tocmai confortabile. Din mai multe motive, acest gen de feedback era lasat doar in responsabilitatea mea. Am agreat ca sedintele sa aiba la final un timp de 5 – 10 minute in care, la fiecare sedinta, cate un membru diferit al echipei avea misiunea de a face recomandari fiecaruia privind o contributie mai buna la sedintele viitoare, si incepea cu el insusi. A fost un exercitiu foarte folositor: am reusit sa transmit astfel mesajul ca in filozofia mea de conducere responsabilitatea individuala se cultiva nu doar de catre managerul echipei, ci de fiecare membru in parte.

Despre concentrarea pe rezultatele comune urmarite. Am descoperit despre noi ca obiectivele individuale sunt mai importante decat cele comune pentru ca le recunoasteam si le recompensam intr-o mult mai mare masura. Iar agenda personala era pe primul loc. Asta ne-a facut sa facem din conversatiile despre scopul comun o tema cu adevarat vie si reala in firma. Si nu e deloc usor sa reusesti sa impletesti interesele individuale, sa creezi din ele interese colective (incluzand aici si interesele firmei – ca entitate distincta). Dar asta e una din principalele misiuni ale unui manager. Facem progrese, am invatat sa ne ascultam mai bine si sa fim mai apropiati unii de altii, pentru ca doar asa putem construi si urmari un scop comun.

De curand, am lansat in Romania programul Five Behaviors of a Cohesive Team™, gandit exclusiv pentru echipe intacte si grupuri de lucru. Bazat pe instrumentul Everything DiSC®, una dintre cele mai populare metodologii de indentificare a tiparului individual si a personalitatii, acest program introduce cinci tipuri de comportamente esentiale care ii ajuta pe membrii echipei sa constientizeze si sa introduca schimbari in modul in care interactioneaza zilnic. Efectele ii ajuta sa-si consolideze relatia si sa progreseze impreuna, prin construirea increderii, solutionarea conflictelor, cresterea angajamentului, asumarea responsabilitatii si orientarea catre rezultate.

Cat de functionala e echipa din care tu faci parte? Care ii sunt puncte forte? Care din cele cinci procese sunt inca provocari pentru echipa ta?

Foto: pexels.com

Share on Facebook0Tweet about this on TwitterShare on Google+0Share on LinkedIn27