Probleme cu retentia angajatilor? Antreneaza abilitatile de coaching ale managerilor din organizatie

Una din provocarile majore ale acestei perioade este retentia angajatilor. In dorinta de a rezolva aceasta provocare, majoritatea companiilor incearca sa identifice noi solutii in zona de compensatii si beneficii pentru a isi retine angajatii valorosi.

Self Determination Theory, cea mai importanta teorie a motivatiei din istoria psihologiei, ne arata ca solutiile de tip “motivatie externa” creeaza dependenta si sunt valoroase doar pe termen scurt, oamenii uitand insa foarte repede de ele si cautand permanent noi mijloace de seductie venite din exterior, minimizandu-si in timp angajamentul venit din motivatia intrinseca si responsabilizarea individuala.

Pentru a isi putea activa o motivatie intrinseca, oamenii au nevoie de un mediu in care 3 nevoi psihologice fundamentale sa fie indeplinite: Autonomie, Relationare si Competenta.

Prima interfata pe care angajatii o au cu organizatia este managerul direct. Calitatea interactiunilor zilnice manageriale si modul in care aceste 3 nevoi fundamentale sunt hranite zilnic este un foarte bun predictor al retentiei. Oamenii care nu simt ca au spatiu sa gandeasca, sa contribuie cu idei, sa isi exercite propria creativitate, care nu se simt importanti in relatia cu manageriul lor sau care nu simt siguranta psihologica necesara pentru a isi asuma sarcini in afara zonei de confort, care simt ca nu au spatiu sa creasca si sa se dezvolte vor fi mult mai predispusi la a cauta oportunitati noi in afara organizatiei si la a-si schimba locul de munca.

Asadar, cresterea calitatii conversatiilor manageriale este un instrument util de crestere a retentiei angajatilor. Acest lucru se poate face prin antrenarea abilitatilor de coaching ale managerilor de la toate nivelele organizatiei.

• Coachingul este un proces orientat spre a construi Autonomie. Prin intrebari deschise, prin provocarea perspectivelor actuale, prin observatii si feedback de calitate, managerul invita si antreneaza angajatii sa gandeasca autonom, sa gaseasca singuri solutii la provocarile pe care le intalnesc, sa isi foloseasca potentialul creativ, sa evalueze calitatea solutiilor dupa criteriile, limitele si oportunitatile existente in organizatie si sa isi asume decizii cu privire la activitatea pe care o desfasoara. Prin antrenarea abilitatilor de coaching managerii sunt invitati sa renunte la control si sa conduca mai incurajator si mai delegativ, fructificand intregul potential al echipei.
• Coachingul este un proces care intareste Relatiile. Una din principalele abilitati antrenate si utilizate in coaching este ascultarea. Cu cat in inteactiunile manageriale de zi cu zi abilitatile de ascultare sunt utilizate mai bine, cu atat se creaza relatii in care subordonatii simt siguranta psihologica si incredere. Se stie ca angajatii de cele mai multe ori parasesc managerul si nu compania. Am putea completa aceasta afirmatie spunand ca angajatii isi parasesc managerii in prezenta carora nu simt siguranta psihologica si incredere. Cele doua elemente, atunci cand sunt prezente, ajuta subordonatii sa fie mai sinceri cu ei insisi si cu managerii lor in ceea ce priveste nivelul de competenta care il au pe anumite sarcini, sa isi asume vulnerabilitatea atunci cand sunt intr-un impas, sa isi recunoasca greselile si sa se simta liberi sa isi exprime puncte de vedere si idei nepopulare, sa ofere feedback atunci cand simt ca poate managerul a gresit, sa utilizeze comportamente pro-sociale si de sustinere a sistemului, sa colaboreze si sa indrazneasca sa provoace status-quo-ul atunci cand lucrurile pot fi facute mai eficient sau mai bine.
• Coachingul este un proces care insoteste dezvoltarea Competentei angajatilor: in procesul de antrenare a abilitatilor de coaching, managerii invata sa creioneze obiective mai clare, sa deseneze actiuni care sa duca la progresul angajatului pe o sarcina sau o abilitate specifica, sa urmareasca progresul si sa isi tina angajatii responsabili pentru propriul proces de crestere si invatare. Utilizand bine si frecvent abilitati de coaching, managerul devine un facilitator al invatarii. Angajatii care simt ca progreseaza si se dezvolta sunt mai putin dispusi sa caute oportunitati in afara organizatiei, vor fi mai loiali si vor depune efort discretionar mai mare.

Solutiile de retentie nu isi au deci intotodeauna sursa in zona de Compensatii si Beneficii. Un bun plan de dezvoltare a managerilor, creat de departamentul Learning & Development, care sa includa construirea si antrenarea de abilitati de coaching, poate fi o solutie cu impact in retentia angajatilor. Crearea unei mediu in care cele 3 nevoi fundamentale psihologice: autonomie, relationare si competenta sa fie indeplinite va creste pe termen mediu si lung angajamentul si dorinta oamenilor de a ramane alaturi de organizatie.