Diana Badea, HR Manager 2Checkout (fost Avangate): “Managerii au nevoie de sustinere pentru a se cunoaste mai bine pe ei insisi, pentru a putea, mai departe, sa ii ajute pe cei din jur sa se dezvolte”

Diana Badea, HR Manager, ne este de mult timp partener apropiat pentru programele de leadership development desfasurate impreuna pentru Avangate / 2Checkout, dar si pentru alte companii din care a mai facut parte. Este un profesionist curajos, creativ si care isi face vocea auzita ca sa sustina initiativele de dezvoltare organizationala care imbunatatesc performanta si hranesc nevoile de satisfactie ale angajatilor. A fost unul din invitatii nostri la lansarea programului Coaching Essentials for Managers si de aceea am invitat-o sa ne impartaseasca si pe blog valoarea pe care o companie o poate primi investind in imbunatatirea competentelor de coaching ale managerilor sai.

Cand ai inceput sa fii un ambasador al programelor de leadership care dezvolta competentele de coaching ale managerilor? Ce experiente pozitive te-au condus catre atitudinea asta?

Pot spune ca am fost atinsa de acest frumos “microb” acum mai bine de 10 ani, odata cu preluarea rolului de Training Manager. Pe langa programele de dezvoltare a competentelor legate de job, am descoperit placerea de a lucra cu managerii de echipe. Mi-am dat seama ca solutia care are cel mai mare impact este aceasta combinatie de curs in clasa urmat de programe care dezvolta profilul managerilor – ii face in primul rand pe ei sa se cunoasca mai bine pentru a putea, mai departe, sa ii ajute pe cei din jur sa se dezvolte. Si asa am ajuns la coaching. Am observat un grad ridicat de receptivitate din partea managerilor care au fost parte dintr-un program de coaching. Conversatiile de dezvoltare cu ei erau mult mai adanci, mult mai profunde si, cum imi place mie sa spun, transferau catre echipele lor actiuni de dezvoltare de impact.

Cred ca masura succesului, nu neaparat cuantificabila intr-un KPI in stare pura, a fost cand propunerea de programe de training si dezvoltare a fost mai usor si mai rapid imbratisata de catre managerii care inainte erau mult concentrati pe eficienta, pe faptul ca era complicat sa ii trimita pe oameni la curs pentru ca aveau nevoie de ei in zona operationala. Daca vorbim despre impact la nivelul organizatie, am observat o echipa de manageri care au devenit campioni ai dezvoltarii in cariera, au promovat si au cerut sa fie parte din programe de dezvoltare. Imi vine in minte un exemplu al unei echipe care a urmat Leadership Situational II®, aplicand cu succes “S-urile” si intelegand foarte bine care este valoarea pe care o aduce coachingul in D4.

Care ar fi 4 – 5 factori sau actiuni cheie care ar creste valoarea unei astfel de investitii, dar si gradul ei de reusita?

Sunt un mare sustinator al programelor in care invatarea este combinata, coachingul fiind unul dintre ingredientele importante. Cred ca ai nevoie de vizibilitate a programului, asa cum se face in marketing, transforma-l intr-un “produs” si promoveaza-l pe masura. Flexibilitate sau libertate de miscare intr-un cadru – ma refer aici la faptul ca am invatat ca este un moment bun pentru coaching si ca acesta nu se suprapune intotdeauna cu timeline-ul dintr-un program; i-am lasat pe cei care si-au dorit sa faca parte dintr-un astfel de program sa aleaga cu cine sa lucreze, cand sa lucreze pentru un impact maxim. Rolul meu in HR a fost sa creez un cadru, sa le arat care sunt resursele de care pot beneficia si cum ar fi daca ar accesa aceste resurse. Decizia a fost a lor.

Care sunt factorii care ti-au blocat un program de leadership development? Ce recomandari ai da altora pentru a depasi astfel de provocari cand se vor intalni cu ele?

Hmmm. Da, am avut si astfel de situatii. Au fost complicate … ca sa gasim un nume pentru ele. M-au tinut in loc la un moment dat si m-au si necajit. Ce am invatat de aici: sa le corelez cu directia inspre care se indreapta compania, sa identific momentul in care pot avea cel mai mare impact, sa identific sustinatorii, sa am rabdare, sa ma pun mult in “papucii lor” si sa imi dau seama de ce pentru ei nu este atunci momentul. Odata ce am inteles acest lucru, programul s-a reinventat si s-a implementat.

Care sunt actiunile indispensabile pe care le-ai face pentru pregati demararea unui program pentru toti managerii din organizatie? Ai oferi mai intai unor manageri servicii de coaching individual cu un coach extern in cazul in care organizatia debuteaza cu astfel de programe? Alte idei de actiuni si proiecte de pregatire?

Da, as avea o masa critica de manageri care sa fie “un pas in fata” in ceea ce priveste coaching-ul, manageri care au simtit acest proces si au folosit in rolul lor coaching-ul. Foarte importanta este povestea din spatele unui astfel de program, asa cum scriu toate cartile “de ce” este bine sa avem un astfel de program si, nu in ultimul rand, sa facem vizibile povestile de succes. De cele mai multe ori ii indruma pe cei care nu au experimentat inca, sa povesteasca cu cei care au fost parte dintr-un astfel de program. Abordarea de “ambasadori” ai programului functioneaza foarte bine si o recomand cu incredere.

Ce poveste de transformare ne-ai putea povesti, una in care un manager a reusit sa faca trecerea de la “a spune” la “a intreba” in procesele sale de leadership? Ce a avut de castigat? In ce fel l-a ajutat asta in procesul sau de maturizare profesionala si personala?

Am in minte povestea unui manager care, pe langa faptul ca era extrem de aglomerat, a devenit si foarte incordat in ceea ce priveste relatia cu cei din jur, nu mai avea rabdare, era permanent obosit si se vedea ca nu mai are energie sa asculte, sa fie creativ, sa gaseasca solutii noi. Transformarea sa a inceput in clasa, intr-un curs de dezvoltare a abilitatilor manageriale in cadrul caruia, prima zi era despre el, despre aspiratii, despre ce vrea sa faca mai departe, despre paradigme si tot ce decurge din aceste conversatii.

La finalul celor doua zile se citea pe fata sa ca este in mijlocul unei lupte profunde si foarte intense. La cateva zile am avut ocazia sa povestim despre curs si despre planuri de viitor. Asa s-a nascut ideea de a continua prin sesiuni de coaching sa dezvolte semintele sadite la curs. Cred ca a fost exact acel moment corect de a incepe acest demers de coaching. Si pot spune ca transformarea in care se afla acum este foarte bine sustinuta de managerul sau, au fost deja cateva schimbari facute ca sa ii creeze spatiul de dezvoltare, echipa sa are o structura noua, petrece mai mult timp cu echipa, deleaga, foloseste mult mai bine calitatile echipei sale si in felul acesta are loc de proiecte noi.